Prise en charge minimale et maximale des cotisations

Concernant la prise en charge des cotisations des salariés à la mutuelle d'entreprise : quelles sont les obligations de l'employeur ? Quel niveau de prise en charge choisir ?

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Bien sûr, la Sécurité sociale rembourse déjà une partie des frais de santé de vos salariés. Mais en tant qu’employeur, vous devez assurer une prise en charge minimale mutuelle pour le remboursement de leurs dépenses médicales. Comment fixer le montant de votre participation financière à la couverture complémentaire collective ? 

Participation minimale ou maximale : à vous de choisir

Selon une étude du cabinet Deloitte, la cotisation mensuelle des salariés français s’élevait à 42€ en 2019. En moyenne, les employeurs ont financé 60% de ces cotisations.

La prise en charge minimale

Depuis le 1er janvier 2016, avec l’entrée en vigueur de la loi ANI, les entreprises du secteur privé ont l’obligation légale de proposer une complémentaire santé à leurs salariés et d’en financer au moins la moitié. Concrètement, il s’agit de régler au moins 50% de la cotisation mensuelle, directement à l’assureur.

Notez que certains accords de branche peuvent fixer un taux de participation plus élevé. C’est le cas de la Convention collective des entreprises du secteur immobilier, qui impose une contribution minimum de l’employeur de 55 %.

Bien sûr, les entreprises peuvent faire le choix de prendre une plus grosse part à leur charge si elles le souhaitent, pour proposer de meilleures conditions à leurs salariés.

Le reste de la cotisation est à la charge du salarié. Par exemple : en choisissant une complémentaire santé dont le montant mensuel de cotisation s’élève à 50 euros, vous devrez prendre en charge au moins 25 euros de cette somme. Les 25 euros restants seront à la charge du salarié.

La prise en charge maximale

L’employeur est libre de prendre en charge une part plus importante de la mutuelle d’entreprise : 70 %, 80 %… voire même 100 % du montant de la cotisation. Ce sont vos salariés qui vont être contents ! 

Comment choisir ? Le prix sera forcément un facteur important : sur le papier, plus les garanties sont complètes et plus le montant de la cotisation sera élevé. Évidemment, c’est rarement aussi simple et beaucoup d’offres sont pleines de clauses en petits caractères, mais dans les grandes lignes, ça reste vrai. 

Les cas particuliers de prise en charge des cotisations mutuelles

La prise en charge des ayants droit

Là encore, l’employeur dispose d’une marge de manœuvre : vous pouvez choisir d’étendre le bénéfice de la mutuelle aux ayants droit (conjoint, enfants, etc.) de manière facultative ou obligatoire.

Notons que là encore, certaines conventions collectives imposent leur prise en charge au même pourcentage que les salariés eux-mêmes. Par exemple, la convention collective Syntec, oblige les entreprises à couvrir les enfants de leurs salariés avec le contrat de mutuelle obligatoire.

Prise en charge et différents statuts

Pour fixer votre participation financière mensuelle à la mutuelle d’entreprise obligatoire, vous devez respecter le principe d’uniformité entre vos salariés. Quésaco ? 👀

Concrètement, ça veut dire que les salariés d’une même catégorie (cadres, non-cadres) doivent forcément être couverts de la même manière (même pourcentage de prise en charge, même prise en charge des ayants droit, etc). Par exemple : vous pouvez tout à fait fixer une contribution à hauteur de 70 % de la cotisation pour les salariés non-cadre, et à hauteur de 50 % pour les cadres.

🔊 L’information des salariés sur la prise en charge 

Vous devez remettre à vos employés une copie de l’acte juridique qui instaure la mutuelle d’entreprise (décision unilatérale de l’employeur DUE, accord collectif ou référendum). Ce document indique la répartition du coût de la mutuelle, c’est-à-dire les taux respectifs de cotisation employeur/salarié.

La prise en charge des options

Petit point de lexique: lorsqu'une entreprise propose à ses salariés un contrat de base avec l'option de souscrire à des garanties supplémentaires, on appelle cela ces options, une "sur-complémentaire" que l'employeur a décidé de rendre non-obligatoire pour ses salariés. Les salariés sont donc libre de souscrire à ce contrat supplémentaire pour être mieux remboursés sur certains soins.

Toujours selon l’étude Deloitte, 1 salarié sur 2 interrogé est couvert par une complémentaire santé avec options. La prise en charge des options par l’employeur est facultative. Celui-ci est libre de fixer le montant des cotisations qu’il souhaite prendre en charge, voire de la laisser entièrement au frais des salariés.

💡 A noter

Les cotisations des options payées par l’employeur sont éligibles aux mêmes exonérations fiscales et sociales que les cotisations du contrat de base, si celui-ci respecte les conditions du contrat responsable.

Cependant en France, 31% des contrats d'options proposées aux salariés ne respectaient pas les critères du contrat responsable.

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