Tout savoir sur la clause de non-concurrence de la CCN Syntec

• Qu’est-ce que la clause de non-concurrence ?
• Que prévoit la convention collective Syntec en termes de clause de non-concurrence ?
• Quelles obligations l’employeur doit-il mettre dans le contrat ?
• Les cas particuliers des consultants en portage salarial et des salariés en temps partiel

Avant toutes choses, il est intéressant de noter que, bien que la clause de non-concurrence existe, elle est très peu utilisée par les employeurs. En effet, cette clause de non-concurrence s’accompagne d’une obligation d’indemnisation parfois très importante. 💰

Ceci étant dit, elle permet de protéger une entreprise contre le partage d’informations sensibles pouvant avoir un impact plus ou moins important sur son activité. Elle concerne aussi bien les contrats en CDI qu’en CDD et s’applique dès la fin du contrat.

Attention : pour qu’elle soit valide, la clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions. Celles-ci sont au nombre de 4 :

✔️  La clause de non-concurrence doit être justifiée par des intérêts légitimes ;

✔️  La clause de non-concurrence doit être spécifique à l’emploi ;

✔️  La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace (généralement 2 ans) ;

✔️  Le salarié doit être indemnisé en contrepartie : généralement ¼ voire la moitié du salaire.

Toutefois, cette clause ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un poste. Elle pourra être frappée de nullité s’il s’avère qu’elle freine sa liberté de travailler. ❌

En pratique, une clause de non-concurrence empêche un salarié de créer une entreprise venant concurrencer son ancien employeur ou d’intégrer une entreprise concurrente.

Maintenant que nous avons défini la clause de non-concurrence dans son sens général, intéressons-nous précisément à la clause de non-concurrence Syntec.

Dans les faits, la convention collective Syntec ne diffère pas du Code de Travail à ce niveau. En effet, la clause de non-concurrence Syntec intervient, elle aussi, à la rupture du contrat de travail en interdisant au salarié concerné de venir concurrencer directement son ancien employeur. Il ne peut donc pas se faire embaucher par un concurrent direct ou créer une entreprise dont l’activité pourrait porter préjudice à l’entreprise quittée.

À ce titre, nous observons que les conditions de validation sont les mêmes :

🛡️  Protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

⌛  Limitation dans le temps et l’espace ;

⚙️  Prise en considération des particularités du poste du salarié.

Comme nous l’avons indiqué, il y a différentes conditions à insérer dans le contrat pour que la clause de non-concurrence soit valide.

Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, cela entraînera immédiatement la nullité de la clause de non-concurrence.

Ceci étant dit, en plus de la justification de la protection des intérêts de l’entreprise, la condition qui pose le plus de problèmes aux employeurs est celle liée à la contrepartie financière. 💶

C’est d’ailleurs pour cela que de nombreuses entreprises choisissent de ne pas insérer de clause de non-concurrence dans les contrats de leurs salariés. Il est prévu, en effet, que le montant de l’indemnité de la clause de non-concurrence Syntec ne doit pas être dérisoire. Ce qui signifie qu’elle doit correspondre à un certain niveau de salaire de l’employé.

Bien qu’il n’y ait aucun montant minimum de prévu, ne pas indiquer de compensation est jugé dérisoire. Toutefois, l’appréciation appartenant au juge en charge des litiges, il est difficile de statuer précisément le montant à définir dans la clause de non-concurrence. Ainsi, un jugement a considéré que 1/10e du salaire brut mensuel était dérisoire tandis que 12,88 % de la dernière année complète ne l’était pas. Il est donc important de se référer à la grille de salaire Syntec pour établir le montant de l’indemnité compensatoire.

Pour finir, précisons la clause de non-concurrence ne s’adresse pas de la même façon à tous les salariés liés à la convention collective Syntec.

C’est le cas des consultants en portage salarial qui ne peuvent être assujettis à ce type de clause. Mais aussi des salariés à temps partiel. Dans ce type de situation, l’employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence.

De plus, une disposition particulière qui interdit aux salariés ayant quitté l’entreprise de contracter avec les clients de cette dernière est souvent qualifiée d’illicite. Bien qu’ici encore, ce sera au juge d’en décider en cas de litige. 👨‍⚖️