Le forfait jour de la convention collective Syntec

• Qu’est-ce que le forfait jour Syntec ?
• À qui est destiné le forfait jour Syntec ?
• Comment le forfait jour Syntec est-il mis en place ?
• Quelles sont les spécificités et obligations liées au forfait jour Syntec ?

La durée légale du temps de travail imposée par le code du travail est de 35h par semaine. Toute heure supplémentaire réalisée par l’employé sera majorée. 📅

Cette disposition légale concerne l’ensemble des personnes actives, tous secteurs confondus. Toutefois, certaines branches professionnelles ont mis en place des dispositions supplémentaires liées à des accords de branche qui ont donné lieu à des conventions collectives, comme celles de Syntec. 🤝🏽

Ainsi, certains salariés travaillant dans les entreprises régies par cette convention collective sont soumis à un forfait jour Syntec qui fonctionne différemment du temps de travail légal. Au lieu de découper une journée ou une semaine de travail en nombre d’heures, le forfait jour Syntec propose une organisation en journées et demi-journées.

On parle de forfaitisation de la durée du travail. Ce qui signifie que, peu importe le nombre d’heures réelles réalisées, le temps de travail sera comptabilisé comme une demi-journée ou une journée complète.

À savoir : ce n’est pas parce qu’une personne travaille dans une entreprise liée à la fédération Syntec que son temps de travail est forcément régi par le forfait jour Syntec.

En effet, il est stipulé dans la convention collective Syntec que le forfait jour ne concerne que les employés occupant des fonctions managériales, de conseil ou commerciales. Soit les personnes qui ont la possibilité de gérer leur travail en toute autonomie.

Si vous voulez en savoir plus, voici comment la convention collective Syntec identifie les salariés concernés. Ils doivent être concernés par une de ces situations :

✔️  Ils doivent être au moins de position 3 sur la grille de classification des cadres ;

✔️ Leur rémunération doit être supérieure à deux plafonds annuels de la Sécurité sociale (PASS) ;

✔️ Cette même rémunération doit aussi être supérieure ou égale à 120% du minimum conventionnel ;

✔️ Ils doivent posséder un statut de mandataires sociaux.

Afin de corser un peu la chose, il faut savoir que tous les cadres ne sont pas soumis au forfait jour Syntec. Seule la moitié des cadres (dont un certain nombre de cadres dirigeants) semblent y avoir recours.

La raison : pour mettre en place le forfait jour Syntec, l’employeur et le salarié concerné doivent cosigner un document indiquant précisément :

✍️  Le type et la nature de la mission ;

✍️  Le nombre de jours travaillés à l’année ;

✍️  La rémunération liée ;

✍️  Le nombre d’entretiens : au moins 2 entretiens individuels par an afin d’échanger à la fois sur la rémunération, la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le salarié peut refuser de signer le document s’il le souhaite et cela ne doit pas être considéré comme une faute professionnelle. 

Afin de limiter les risques liés à d’éventuels abus, des règles supplémentaires ont été mises en place.

La première : le temps de repos obligatoire. 🛌

Il doit être de 11h par jour et de 35h continues par semaine. Le salarié a aussi droit aux congés payés et peut ne pas travailler lors des jours fériés. De plus, un employé peut ne pas vouloir prendre ses jours de repos à condition de ne pas travailler plus de 230 jours par an (282 en cas d’accord collectif) pour 218 jours de repos maximum.

La seconde : la rémunération. 💶

Pour faire simple, la rémunération est, elle aussi, forfaitaire. Ce qui signifie que, peu importe le nombre d’heures travaillées, l’employeur n’a pas à payer d’heures supplémentaires. En règle générale, on estime que les salariés Syntec au forfait jour sont mieux payés que les autres employés à temps complet : leur salaire de base peut être plus élevé, et renforcé par d’éventuelles primes et compléments de salaires. Sans oublier le rachat des RTT avec une majoration entre 20 % et 35 % (contre 10 % pour le système légal).

Dernière chose à savoir : si un salarié constate que sa charge de travail est trop importante, le salarié doit avertir son employeur afin de trouver une solution alternative qui lui permette de respecter les dispositions légales.