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🎧 Good People #10 - mesurer et comprendre l'engagement

🎧 Good People #10 - mesurer et comprendre l'engagement
Publié le
24 janvier 2020
Publié le
24 janvier 2020
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Dans cet article

Supermood mesure l'engagement au travail dans les entreprises. Paul Gratian est psychologue du travail et nous explique les tenants et les aboutissants de ce travail.

Pour ce nouvel Ă©pisode de Good People, on a reçu Paul Gratian, de Supermood. Paul est psychologue du travail et ça tombe bien, puisque Supermood est une entreprise qui propose d’interroger vos collaborateurs sur leur bien-ĂȘtre au travail, pour se faire une idĂ©e de leur engagement. On lui a donc posĂ© quelques questions sur ce qu’il y a derriĂšre cette notion, pourquoi on s’y intĂ©resse autant de nos jours et ce qu’en apprend Supermood.

Pour Paul Gratian, l’engagement c’est le sentiment d’attachement qu’on Ă©prouve par rapport Ă  son entreprise. Attention toutefois, il la distingue de la satisfaction au travail, perçue comme plus passive : l’engagement est un marqueur de salariĂ©s qui ont envie de donner leur maximum, ce qui va donc dire quelque chose de leur performance.

On a dĂ©jĂ  vu l’image de l’entreprise qui serait un bateau, dont tous les salariĂ©s ont une rame : si les salariĂ©s sont engagĂ©s, alors tout le monde rame dans le mĂȘme sens et l’entreprise avance, tandis qu’un salariĂ© dĂ©sengagĂ© peut suffire Ă  perturber sa course. L’enjeu de la performance peut donc se traduire ici : si tout le monde n’avance pas dans la mĂȘme direction, l’entreprise toute entiĂšre peut en faire les frais.

Paul Gratian note toutefois qu’un excĂšs d’engagement peut aussi ĂȘtre un mauvais signe. On en avait parlĂ© dans notre article sur la santĂ© mentale au travail : les gens trop engagĂ©s peuvent aussi ĂȘtre en surmenage et il donc tout aussi important de rĂ©ussir Ă  percevoir cette dynamique pour ne pas risquer le burnout.

Pourquoi aujourd’hui ?

L’engagement est une notion qui revient beaucoup ces derniĂšres annĂ©es. Supermood n’est d’ailleurs pas la seule entreprise qui s’est construite autour d’elle : comment l’expliquer ? Paul aborde le sujet sous deux angles...

D’abord, il y a une dimension historique : on a commencĂ© Ă  associer santĂ© et sĂ©curitĂ© au travail au milieu du XXe siĂšcle, sur des choses qui nous semblent aussi Ă©videntes que le port du casque sur un chantier. Dans la continuitĂ© logique de ces initiatives, on s’est posĂ© des questions sur les Ă©quivalents de telles mesures dans d’autres environnements.

Des questions sur les risques psycho-sociaux (RPS dans le jargon), puis sur la qualitĂ© de vie au travail (QVT) sont donc venues se poser : on est passĂ© d’une notion de “ne pas ĂȘtre malade” au travail, Ă  “se sentir bien” au travail, pour enfin viser celle d’“ĂȘtre motivĂ©â€ au travail. Au fil du temps, des Ă©tudes ont Ă©tĂ© menĂ©es et force a Ă©tĂ© de constater que cela a Ă©tĂ© bĂ©nĂ©fique.

Ensuite, il y a une dimension plus actuelle : les gĂ©nĂ©rations les plus rĂ©centes ont de plus en plus de mal Ă  accĂ©der au monde du travail. Paul explique donc qu’elles s’en dĂ©tachent, dans un rĂ©flexe de protection : puisque le monde du travail ne veut pas d’elles, alors elles ne veulent pas du monde du travail. En consĂ©quence, la gĂ©nĂ©ration Z a une attitude un peu clientĂ©liste : elle veut le tĂ©lĂ©travail, la possibilitĂ© de travailler en terrasse ou d’autres avantages, sans lesquels elle ne reste pas.

Si l’on compare ce constat aux gĂ©nĂ©rations prĂ©cĂ©dentes, qui avaient un accĂšs plus simple au travail et donc souvent une carriĂšre plus linĂ©aire, on voit que les enjeux changent : si certaines cases ne sont pas cochĂ©es, les talents se dĂ©sengagent et partent. Il y a donc une urgence qui se crĂ©Ă© du cĂŽtĂ© des entreprises pour les retenir : la mesure et la comprĂ©hension de l’engagement prend tout son sens.

Comment mesurer l’engagement ?

Supermood se base sur le principe de l’eNPS (employee Net Promoter Score) - un score qui dĂ©termine Ă  quel point un salariĂ© recommanderait son entreprise comme un endroit oĂč travailler. Mais leurs enquĂȘtes vont plus loin que les questionnaires annuels de la plupart des entreprises (il est obligatoire de mesurer les RPS et la QVT).

La frĂ©quence des enquĂȘtes (mensuelle dans la plupart des cas, mais adaptable au besoin) permet de constater les Ă©volutions et donc de les rattacher Ă  des Ă©vĂ©nements concrets du mois Ă©coulĂ©. Les personnes qui s’occupent des ressources humaines peuvent ainsi avoir une visibilitĂ© lĂ -dessus, aussi bien sur la durĂ©e et que dans l’instant.

Pour autant, Supermood ne dĂ©nigre pas les enquĂȘtes, qui sont bien souvent le signal d’alarme qui indique aux entreprises qu’il faut essayer de creuser pour comprendre un peu mieux ses collaborateurs. Elles sont souvent regardĂ©es comme un point de dĂ©part, au mĂȘme titre que des statistiques objectives : le turnover, le taux d’absentĂ©isme, le nombre d’accidents du travail, etc.

On se rend vite compte que le besoin d’outils comme Supermood est corrĂ©lĂ© Ă  la taille de l’entreprise : bien souvent, lorsque les collaborateurs sont trop nombreux pour se connaĂźtre, alors les dĂ©cideurs peinent Ă  comprendre certaines choses qui pouvaient sembler Ă©videntes aux prĂ©cĂ©dents stades de croissance de l’entreprise. Ceci n’est d’ailleurs pas sans faire Ă©cho aux problĂ©matiques soulevĂ©es dans notre prĂ©cĂ©dent Ă©pisode, avec Charles Thomas, le co-fondateur de Comet.

Pourquoi externaliser ?

Selon Paul, le point de basculement, en termes de besoin, se situe gĂ©nĂ©ralement quand l’entreprise a entre 30 et 50 salariĂ©s - pour les raisons organiques que l’on vient de citer. On peut alors se poser la question : faut-il dĂ©lĂ©guer la gestion de ces problĂ©matiques Ă  une entreprise externe, comme Supermood ou Officevibe ?

Ça pourrait sembler paradoxal, mais il est souvent plus facile pour les salariĂ©s de s’exprimer auprĂšs de prestataires externes mais inconnus, simplement parce qu’ils incarnent une forme de neutralitĂ©. Le mal-ĂȘtre en entreprise peut parfois prendre la forme d’un conflit et le simple fait de pouvoir s’exprimer anonymement (Supermood traite les donnĂ©es de son cĂŽtĂ© et rend un rapport gĂ©nĂ©ral, et n’aurait pas la capacitĂ© de casser l’anonymat des salariĂ©s mĂȘme si les entreprises clientes le demandaient) peut ĂȘtre trĂšs libĂ©rateur.

En tant que psychologue du travail, Paul Gratian nous explique que son travail est soumis Ă  un code de dĂ©ontologie qui lui permet de garantir sa dĂ©marche. Des intervenants neutres et spĂ©cialisĂ©s sur ces questions auront effectivement beaucoup Ă  apporter pour rĂ©soudre un problĂšme de bien-ĂȘtre.

Ceci dit, certaines entreprises ont les ressources nĂ©cessaires pour effectuer ce travail en interne, mais cela demande du travail et du temps - on parle alors d’entreprises d’une certaine taille.

La suite dans cet Ă©pisode !

Paul Gratian a pris le temps de nous parler du sujet plus longuement, et notamment de nous donner des exemples d’amĂ©liorations faites au sein d’un grand groupe avec Supermood. Merci Ă  lui et Ă  Supermood pour le temps qu’ils nous ont accordĂ© !

Vous pouvez Ă©couter l’épisode en entier via le player en haut de cet article et sur vos applications de podcast habituelles. À bientĂŽt !

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Mis Ă  jour le 05/05/2023

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