🎧 Good People #10 - mesurer et comprendre l'engagement

• Pourquoi aujourd’hui ?
• Comment mesurer l’engagement ?
• Pourquoi externaliser ?
• La suite dans cet épisode !

Supermood mesure l'engagement au travail dans les entreprises. Paul Gratian est psychologue du travail et nous explique les tenants et les aboutissants de ce travail.

Pour ce nouvel épisode de Good People, on a reçu Paul Gratian, de Supermood. Paul est psychologue du travail et ça tombe bien, puisque Supermood est une entreprise qui propose d’interroger vos collaborateurs sur leur bien-être au travail, pour se faire une idée de leur engagement. On lui a donc posé quelques questions sur ce qu’il y a derrière cette notion, pourquoi on s’y intéresse autant de nos jours et ce qu’en apprend Supermood.

Pour Paul Gratian, l’engagement c’est le sentiment d’attachement qu’on éprouve par rapport à son entreprise. Attention toutefois, il la distingue de la satisfaction au travail, perçue comme plus passive : l’engagement est un marqueur de salariés qui ont envie de donner leur maximum, ce qui va donc dire quelque chose de leur performance.

On a déjà vu l’image de l’entreprise qui serait un bateau, dont tous les salariés ont une rame : si les salariés sont engagés, alors tout le monde rame dans le même sens et l’entreprise avance, tandis qu’un salarié désengagé peut suffire à perturber sa course. L’enjeu de la performance peut donc se traduire ici : si tout le monde n’avance pas dans la même direction, l’entreprise toute entière peut en faire les frais.

Paul Gratian note toutefois qu’un excès d’engagement peut aussi être un mauvais signe. On en avait parlé dans notre article sur la santé mentale au travail : les gens trop engagés peuvent aussi être en surmenage et il donc tout aussi important de réussir à percevoir cette dynamique pour ne pas risquer le burnout.

L’engagement est une notion qui revient beaucoup ces dernières années. Supermood n’est d’ailleurs pas la seule entreprise qui s’est construite autour d’elle : comment l’expliquer ? Paul aborde le sujet sous deux angles...

D’abord, il y a une dimension historique : on a commencé à associer santé et sécurité au travail au milieu du XXe siècle, sur des choses qui nous semblent aussi évidentes que le port du casque sur un chantier. Dans la continuité logique de ces initiatives, on s’est posé des questions sur les équivalents de telles mesures dans d’autres environnements.

Des questions sur les risques psycho-sociaux (RPS dans le jargon), puis sur la qualité de vie au travail (QVT) sont donc venues se poser : on est passé d’une notion de “ne pas être malade” au travail, à “se sentir bien” au travail, pour enfin viser celle d’“être motivé” au travail. Au fil du temps, des études ont été menées et force a été de constater que cela a été bénéfique.

Ensuite, il y a une dimension plus actuelle : les générations les plus récentes ont de plus en plus de mal à accéder au monde du travail. Paul explique donc qu’elles s’en détachent, dans un réflexe de protection : puisque le monde du travail ne veut pas d’elles, alors elles ne veulent pas du monde du travail. En conséquence, la génération Z a une attitude un peu clientéliste : elle veut le télétravail, la possibilité de travailler en terrasse ou d’autres avantages, sans lesquels elle ne reste pas.

Si l’on compare ce constat aux générations précédentes, qui avaient un accès plus simple au travail et donc souvent une carrière plus linéaire, on voit que les enjeux changent : si certaines cases ne sont pas cochées, les talents se désengagent et partent. Il y a donc une urgence qui se créé du côté des entreprises pour les retenir : la mesure et la compréhension de l’engagement prend tout son sens.

Supermood se base sur le principe de l’eNPS (employee Net Promoter Score) - un score qui détermine à quel point un salarié recommanderait son entreprise comme un endroit où travailler. Mais leurs enquêtes vont plus loin que les questionnaires annuels de la plupart des entreprises (il est obligatoire de mesurer les RPS et la QVT).

La fréquence des enquêtes (mensuelle dans la plupart des cas, mais adaptable au besoin) permet de constater les évolutions et donc de les rattacher à des événements concrets du mois écoulé. Les personnes qui s’occupent des ressources humaines peuvent ainsi avoir une visibilité là-dessus, aussi bien sur la durée et que dans l’instant.

Pour autant, Supermood ne dénigre pas les enquêtes, qui sont bien souvent le signal d’alarme qui indique aux entreprises qu’il faut essayer de creuser pour comprendre un peu mieux ses collaborateurs. Elles sont souvent regardées comme un point de départ, au même titre que des statistiques objectives : le turnover, le taux d’absentéisme, le nombre d’accidents du travail, etc.

On se rend vite compte que le besoin d’outils comme Supermood est corrélé à la taille de l’entreprise : bien souvent, lorsque les collaborateurs sont trop nombreux pour se connaître, alors les décideurs peinent à comprendre certaines choses qui pouvaient sembler évidentes aux précédents stades de croissance de l’entreprise. Ceci n’est d’ailleurs pas sans faire écho aux problématiques soulevées dans notre précédent épisode, avec Charles Thomas, le co-fondateur de Comet.

Selon Paul, le point de basculement, en termes de besoin, se situe généralement quand l’entreprise a entre 30 et 50 salariés - pour les raisons organiques que l’on vient de citer. On peut alors se poser la question : faut-il déléguer la gestion de ces problématiques à une entreprise externe, comme Supermood ou Officevibe ?

Ça pourrait sembler paradoxal, mais il est souvent plus facile pour les salariés de s’exprimer auprès de prestataires externes mais inconnus, simplement parce qu’ils incarnent une forme de neutralité. Le mal-être en entreprise peut parfois prendre la forme d’un conflit et le simple fait de pouvoir s’exprimer anonymement (Supermood traite les données de son côté et rend un rapport général, et n’aurait pas la capacité de casser l’anonymat des salariés même si les entreprises clientes le demandaient) peut être très libérateur.

En tant que psychologue du travail, Paul Gratian nous explique que son travail est soumis à un code de déontologie qui lui permet de garantir sa démarche. Des intervenants neutres et spécialisés sur ces questions auront effectivement beaucoup à apporter pour résoudre un problème de bien-être.

Ceci dit, certaines entreprises ont les ressources nécessaires pour effectuer ce travail en interne, mais cela demande du travail et du temps - on parle alors d’entreprises d’une certaine taille.

Paul Gratian a pris le temps de nous parler du sujet plus longuement, et notamment de nous donner des exemples d’améliorations faites au sein d’un grand groupe avec Supermood. Merci à lui et à Supermood pour le temps qu’ils nous ont accordé !

Vous pouvez écouter l’épisode en entier via le player en haut de cet article et sur vos applications de podcast habituelles. À bientôt !

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