La mutuelle d'entreprise pour les employés en CDI

Depuis la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, toutes les entreprises doivent proposer à leurs salariés une complémentaire santé collective, peu importe leur taille ou leur secteur d’activité.

La loi prévoit un panier de soins minimum permettant d’offrir des garanties minimales à l’employé. Ce panier de soins comprend : 

Le coût de la cotisation est partagé entre l’employeur et le salarié, c'est ce qu'on appelle la participation employeur. L’employeur doit prendre en charge au moins 50 % de la cotisation. L’employé finance le reste.

Par ailleurs, une la mutuelle d'entreprise permet une fiscalité avantageuse. Le salarié peut déduire la part de cotisation payée de ses impôts. En revanche, la part payée par l’employeur reste imposable car elle est considérée comme un avantage. Pour l’employeur, les cotisations versées sont exonérées de charges sociales et déductibles du bénéfice imposable.

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En règle générale, la souscription à la mutuelle professionnelle se fait au moment de l’embauche du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit fournir au salarié un exemplaire de la convention collective, du référendum ou de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) instituant la mutuelle obligatoire et détaillant les modalités de sa mise en place. Il lui donne également le bulletin d’adhésion à la mutuelle santé.

À noter, en fonction du contrat collectif choisi, les ayants droit du salarié (conjoint, enfants) peuvent être couverts à titre obligatoire. Le conjoint du salarié pourra demander une dispense d’adhésion à sa complémentaire santé auprès de son propre employeur, ou vice-versa, en fonction de laquelle des complémentaires est la plus avantageuse pour lui. 

Mais c’est facultatif pour l’employeur : la mutuelle d’entreprise peut très bien ne pas couvrir les ayants droit (voir l’article sur la répartition des cotisations concernant les ayants droit). Si le salarié souhaite offrir une protection à ses proches, il peut demander à étendre la couverture proposée par son entreprise à ses ayants droit. Le surplus de cotisations ne sera généralement pas pris en charge par l’employeur.

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Pour le salarié en CDI, l’adhésion obligatoire à la mutuelle d’entreprise peut être levée dans 3 situations distinctes.

Lorsque le salarié possède déjà sa propre complémentaire santé, il peut demander une dispense d’adhésion dans les situations suivantes :

C’est un cas de dispense de droit. Si le CDI a commencé avant la mise en place de la mutuelle d’entreprise, le salarié peut refuser la couverture proposée par son employeur. C’est ce qu’on appelle la dispense dite « loi EVIN », en référence à la loi EVIN du 31 décembre 1989. 

2 conditions sont nécessaires :

A contrario, si l’employeur prend en charge 100 % de la complémentaire santé ou si celle-ci a été mise en place par un accord collectif ou un référendum, le salarié est contraint d’adhérer.

Il reste un autre cas de dispense pour le salarié travaillant à temps partiel. Pour être applicable, il faut réunir 2 conditions : 

La dispense n’est jamais de droit : il faut la demander. Si le salarié souhaite refuser la mutuelle d’entreprise, il doit le faire savoir à son employeur : 

Le refus d’adhésion doit être formulé par écrit. 

Le salarié doit également fournir tous les documents nécessaires à l’appui de sa demande pour prouver sa situation (par exemple : une attestation d’affiliation à une complémentaire santé…). 

Chaque année, le salarié devra de nouveau fournir les informations attestant que sa situation reste inchangée. Ce formalisme est nécessaire pour que l’employeur puisse justifier de la dérogation accordée en cas de contrôle de l’URSSAF.

Si le contrat de travail du salarié est suspendu, la complémentaire santé doit être maintenue dès lors que le salarié est indemnisé. 

Concrètement, si le contrat de travail est suspendu pour cause d’arrêt maladie ou de congé maternité par exemple, les droits à la complémentaire santé d’entreprise sont maintenus. 

En revanche, si la suspension du contrat de travail n’est pas indemnisée (exemple : congé parental d’éducation), l’employeur n’est pas tenu de maintenir les droits.

Si le salarié en CDI quitte l’entreprise (licenciement, rupture conventionnelle…), il peut bénéficier des garanties de la complémentaire santé et du dispositif de prévoyance de l’entreprise pendant un temps. C’est ce qu’on appelle la portabilité des droits à la mutuelle d’entreprise. 

Pour cela, il faut remplir les conditions suivantes : 

Le salarié peut alors bénéficier de la complémentaire santé de l’entreprise pendant une période égale à la durée de son contrat dans l’entreprise. S’il a travaillé plus d’une année dans l’entreprise, la portabilité est d’un an maximum. 

Son droit à la portabilité cesse lorsqu’il retrouve un nouvel emploi ou arrive en fin de droits à l’Assurance chômage.

À noter : le salarié n’a rien à payer, c’est l’assurance santé de l’entreprise qui s’acquitte des frais  !