Roseline Laloupe : "À l’âge de la ménopause, les femmes sont riches de savoir-faire et de savoir-être"

Roseline Laloupe : Elles sont là mais elles restent invisibles. D’une part parce qu’elles sont seniors et qu’en général, la société occidentale met en retrait les personnes âgées : elle les discrimine, elle ne les met pas en avant dans les médias...

D’autre part parce qu’à cela s’ajoute leur condition féminine. Car aujourd’hui encore, l’entreprise n’est pas neutre, elle est créée sur un modèle masculin, jeune… Aux antipodes de l’image qui colle à la peau des femmes ménopausées. La ménopause renvoie au corps qui change, à l’intimité, au rythme de la femme. Ce sont des choses dont on ne parle pas en entreprise. Les employeurs ne savent pas comment les aborder.

R.L. : L’objectif de l’entreprise étant de faire de l’argent, elle veut des corps d’hommes et de femmes performants. Et non vieillissants. Or avec la ménopause, les troubles du sommeil ou de la concentration, la femme peut connaitre des difficultés supplémentaires. Il y a une dissonance entre la conception de l’entreprise et ce que la femme vit. Si plusieurs jours par mois elle se sent mal, doit poser des RTT, une RH aux idées préconçues ne pensera pas forcément à elle pour pourvoir un poste de direction.

Ensuite nous sommes dans un pays où la place de la femme senior n’est pas centrale. Dans son livre « La fabrique de la ménopause », la sociologue Cécile Charlap, explique que la ménopause est aussi une construction sociale. En Asie, les femmes seniors continuent de jouer un rôle au sein de la famille, et de la société. Ce n’est pas le cas de la femme dans la société française, lorsqu’elle n’est plus féconde. Elle est mise en retrait, on la consulte moins. Je pense que l’entreprise reproduit cette construction-là.

R.L. : D’un point de vue RH, humain et social, il serait bon que l’entreprise mette de côté certaines considérations économiques, pour accepter en son sein des salariés qui pourront partager leurs expertises, leur motivation, leur créativité et leurs idées. Car ces femmes sont riches de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être. Il serait caricatural de penser qu’une jeune recrue serait motivée et qu’une ancienne ne le serait plus. Il est possible de faire entrer de l’argent avec des salariés plus stratèges.

Pour aller encore plus loin, une entreprise qui a des difficultés économiques mais qui met en place une politique de QVT, qui embauche des personnes en général mises de cote, attire les médias, la sympathie et les clients peuvent décider d’investir dans cette entreprise.

C'est un gain pour tout le monde : l'employeur retrouve des fonds et le salarié retrouve une place au sein de l'entreprise. On est alors à la fois dans une démarche de performance économique et de considération de l'humain. Mais toutes les entreprises doivent mettre en place une politique de QVT car elles ont l'obligation d'assurer la santé et sécurité de leurs salariés.

R.L. : Il faut entrer dans l’entreprise pour le savoir, se méfier de la « Marque Employeur » positive et des discours tels que "notre entreprise est bienveillante. Nous sommes pour l'inclusion". Une entreprise qui veut du bien à ses seniors se reconnait : elle met en place une politique QVT et l'applique. Elle écoute ses seniors, elle recueille leurs problématiques de bien-être ou mal-être et l'inscrit dans le rapport RSE. Elle embauche davantage de seniors notamment à des postes prisés comme des postes de cadres dirigeants. Je m’inquièterais d’une entreprise qui se revendiquerait bienveillante mais où aucune femme senior n’aurait de responsabilités. Par exemple, je ne vois aucune femme senior dans les Start up, alors je me pose la question, considèrent-elles cette population ? Une entreprise qui veut du bien à ses seniors montre l’exemple.

R.L. : À mon sens, oui. Car l’organisation du travail peut intensifier les symptômes de la ménopause chez certaines femmes, et donc ajouter du stress professionnel au stress déjà lié à la ménopause.

Le champ professionnel rencontre alors celui de l’intime. La RH a toujours été une fonction en entreprise à mi-chemin entre le professionnel et l'intime. Par exemple, quand un salarié a une maladie de longue durée ou qu'il vit le décès d'un parent, la RH le sait. Ce salarié doit en informer la RH pour bénéficier d'un congé.

L’enquête Alan Harris Interactive, indique que beaucoup de salariées se plaignent de la température, qu’il n’est pas possible d’aller se reposer trente minutes, faute de salle adéquate. Il y a un problème. Mais je pense que ces sujets doivent être portées par le collectif. Cela a toujours plus de poids. Car si chacune va dans son coin consulter un médecin, comment la RH peut-elle prendre en compte ces revendications et restructurer l’organisation du travail ?

R.L. : Elle peut mettre en place des actions de sensibilisation, de formation auprès des managers, rappeler les règles de non-discrimination, organiser des temps de parole en collectifs. Cela peut être des petits déjeuners où les femmes pourraient partager en interne leurs inquiétudes et les autre les entendre avec sérieux.

Mais il serait dommage de n’envisager la ménopause que comme une condition clinique et médicale. Mieux vaudrait avoir une réflexion sur le vieillir en entreprise. N’est-ce pas normal et naturel, arrivée à un certain âge, d’avoir ces troubles-là ? Il faudrait que les femmes parlent aussi de ce qu’elles vivent de positif à cet âge. Qu’elle ne soit pas réduite à leur état.

La RH doit aussi s'interroger sur les cadences que l'entreprise impose à ses salariés. A-t-on vraiment besoin de prévoir des réunions à 19 heures, d’avoir des salariés qui font du télétravail du lundi au dimanche ? Est-ce bien d’avoir des entreprise sans salle de repos ?

La ménopause peut aussi être une occasion de réfléchir à ces notions de slow work et de slow management, qui peuvent permettre de créer une entreprise plus adaptée aux humains. Et il n’y a que la RH qui peut porter cette politique.