Nos solutions santé adaptées à vos besoins.

Startup & TPEPour les entreprises de moins de 6 salariés
Petites & moyennes entreprisesPour les entreprises de 6 à 100 salariés
Grands ComptesPlusieurs centaines ou milliers de salariés
HÎtels, Café, RestaurantsPour la branche HCR et restauration rapide
Travailleurs non salariés (TNS)Pour les indépendants
🚀 Alan as a Service

Mutuelles et captives d'assurance : offrez l'expérience Alan à vos adhérents. Découvrir

Votre santé avec Alan
DĂ©couvrez vos garantiespour anticiper vos remboursements
Commandez vos lunettesdepuis la boutique Alan
Echangez avec notre équipe santédepuis la Clinique Alan
Trouvez un médecinavec Alan Map
Notre centre d’aide
Retrouvez tous ces services dans votre poche !
Télécharger l'application

Notre sélection d'articles

Retrouvez nos articles les plus consultés.

Qu’est-ce qu’une mutuelle d’entreprise ?
La mutuelle est-elle obligatoire ?
Tous nos articles sur l’assurance santĂ©
Notre derniĂšre Ă©tude 📚

BaromĂštre Alan x Harris Interactive - Ă©dition 3

Evolution du bien-ĂȘtre mental au travail et dĂ©cryptage des aspirations des salariĂ©s et managers par secteur

Lire le rapport d’étude
Culture d’entreprise
CultureDĂ©couvrez la vie d'entreprise chez Alan
Life at AlanPlongez dans la vie d'un Alaner
BlogRetrouvez tous nos articles
Rejoignez-nous
Rejoindre AlanFaites partie de l'aventure
JobsParcourez nos offres d'emploi
La Tech chez AlanDĂ©couvrez la culture tech d'Alan
A propos d'Alan
Nos livres
De l’assurance Maladie au partenaire bien-ĂȘtreLe livre optimiste sur le systĂšme de santĂ© du futur
Healthy BusinessCulture d’entreprise, Bien-ĂȘtre & Excellence
Me connecter

🎧 Good People #8 - Transparence et autonomie

Sommaire

Pour les Ă©pisodes 7 et 8 de Good People, on s’est intĂ©ressĂ©s Ă  la culture d’entreprise d’Alan - comment elle s’est construite, ce qui la dĂ©finit et comment elle est entretenue aujourd’hui.

AprĂšs avoir discutĂ© avec Antoine LizĂ©e la semaine derniĂšre, on termine cet Ă©pisode en deux parties en retrouvant Deborah Rippol, dĂ©jĂ  l’invitĂ©e de notre tout premier Ă©pisode.

Avant d’arriver chez Alan, Deborah travaillait avec Buffer, une entreprise amĂ©ricaine qui avait elle-mĂȘme des Ă©lĂ©ments de culture qui lui plaisaient, mais qui n’étaient alors pas rĂ©pandus en France. On y parlait par exemple de responsabilitĂ©s partagĂ©es (l’ownership, encore lui) et de grilles de salaires publiques. Deborah avait Alan comme assurance santĂ© Ă  titre individuel : si elle Ă©tait conquise par son expĂ©rience en tant qu’utilisatrice, c’est bien le fait de retrouver des Ă©lĂ©ments de cette culture qui lui plaisaient qui lui ont fait passer le pas de la porte.

Autonomie et accompagnement

Depuis son arrivĂ©e, elle a contribuĂ© Ă  poser les mots sur les Ă©lĂ©ments de la culture, et donc Ă  dĂ©terminer ce qu’Alan recherchait chez ses candidats - l’ambition, le dynamisme, l’autonomie, la transparence
 Aujourd’hui, cela semble transparaĂźtre puisque les candidats que nous recevons lui font rĂ©guliĂšrement ce retour : les salariĂ©s d’Alan ont une culture commune.

C’est d’ailleurs dĂšs les premiĂšres Ă©tapes du recrutement qu’il faut transmettre les bons Ă©lĂ©ments de cette culture : en donnant autant d’informations que possible aux candidats, en ne les laissant jamais dans le noir, on leur donne Ă  la fois un avant-goĂ»t de notre façon de travailler et une idĂ©e de ce qui est attendu Ă  ce niveau-lĂ . On rĂ©pond aussi vite que possible dĂšs qu’on a pris une dĂ©cision, parce qu’on a conscience de ce que ça peut impliquer pour la personne.

Le but du processus n’est pas de filtrer les candidats qui connaĂźtraient dĂ©jĂ  quelque chose de similaire Ă  la culture d’Alan, puisque ça n’est pas trĂšs rĂ©pandu. On tournerait alors trĂšs vite en rond sur un mĂȘme type de profil, et ça ne serait pas trĂšs intĂ©ressant pour l’enrichissement de notre culture. Pour Ă©viter ça, on ne se base pas sur une expĂ©rience, mais sur des traits comportementaux qui nous montrent que la personne serait Ă  l’aise dans notre culture : passionnĂ©e, collaborative, structurĂ©e et capable de challenger les dĂ©cisions.

Puisqu’on ne s’attend pas Ă  ce que tout le monde partage notre culture Ă  l’entrĂ©e, il faut la transmettre. ConcrĂštement, on jette les gens dans le bain : l’autonomie fait partie des choses les plus importantes chez Alan. Chacun va apprĂ©hender la culture Ă  sa maniĂšre, Ă  son rythme, en commençant par les cĂŽtĂ©s qui l’attirent le plus. Ça n’a l’air de rien, mais notre obsession de l’écrit permet entre autres cela : en plus de toute la documentation qui est tenue Ă  jour par l’équipe, si un nouvel arrivant se pose des questions sur n’importe quel aspect d’Alan, il peut facilement retrouver une trace des Ă©changes qui ont menĂ© Ă  telle ou telle dĂ©cision.

Bien sĂ»r, pour orienter une nouvelle personne, trois autres l’accompagneront pendant ses premiers mois :

  • un role buddy, une personne de son Ă©quipe, qui se chargera de lui transmettre toutes les informations opĂ©rationnelles sur le travail quotidien ;

  • un culture buddy, une personne plus ancienne chez Alan, qui sera son rĂ©fĂ©rent sur la culture de l’entreprise ;

  • un coach, qui sera son point de contact rĂ©gulier pour grandir au sein de l’entreprise.

Rester humain avec l’écrit

Le revers de la mĂ©daille, avec une culture de l’écrit aussi prononcĂ©e, c’est que ça peut rapidement donner l’impression que l’ambiance de travail n’est pas chaleureuse. C’est vrai que lorsqu’on rentre dans les bureaux en dehors des heures de repas, c’est Ă©tonnamment calme. On en parlait dans un article de blog prĂ©cĂ©dent : le silence nous tient Ă  coeur. C’est important pour nous que chacun puisse rester concentrĂ© pendant des longues plages de temps, parce qu’on fonctionne diffĂ©remment et que pour certains, ce calme est primordial.

Mais notre obsession de l’écrit, comme on l’a vu dans l’épisode prĂ©cĂ©dent, repose surtout sur la prise de dĂ©cision. ConcrĂštement : les dĂ©cisions doivent ĂȘtre prises Ă  l’écrit, de façon Ă  ce que tout le monde puisse intervenir sans avoir Ă  ĂȘtre prĂ©sent dans une hypothĂ©tique rĂ©union.

A part la prise de dĂ©cision et une volontĂ© de calme,, les rapports humains restent tout-Ă -fait normaux : on discute, on se tapote sur l’épaule et on peut tout-Ă -fait tisser des liens. Ça fait d’ailleurs partie des choses qui ressortent lorsqu’on parle avec nos nouveaux arrivants : ils nous remontent avoir Ă©tĂ© marquĂ©s par la bienveillance et l’humilitĂ© des gens qu’ils ont rencontrĂ©.

Tout le monde n’est pas adepte de ces processus ou de ces mĂ©thodes et c’est normal, mais Deborah reste fiĂšre de pouvoir travailler dans une entreprise qui essaye de faire les choses diffĂ©remment.

Ecoutez l’intĂ©gralitĂ© de la conversation dans l’épisode 8 de Good People, avec le player ci-dessous ou sur votre plateforme de podcast habituelle (vous commencez Ă  connaĂźtre la rengaine) !

Partager l'article

Sur le mĂȘme sujet

Partager l'article

Mis Ă  jour le 10/05/2023

Sur le mĂȘme sujet

Organisation du travail: la révolution à venir
Organisation du travail: la révolution à venir

Depuis le début de la pandémie, les entreprises et leur maniÚre de travailler ont été bouleversées. De nouvelles normes se mettent progressivement en place. L'avenir et le présent du travail sont en train de fusionner.

Manager et encadrer aujourd'hui : rĂȘve ou dĂ©sillusion ? Le rĂ©cap de l’évĂ©nement BaromĂštre Alan
Manager et encadrer aujourd'hui : rĂȘve ou dĂ©sillusion ? Le rĂ©cap de l’évĂ©nement BaromĂštre Alan

À l’occasion de la publication de notre dernier baromĂštre consacrĂ© au bien-ĂȘtre mental en entreprise, nous avons conviĂ© 4 experts lors d’une table ronde pour mieux comprendre les nouveaux enjeux de la fonction managĂ©riale.

Le rĂ©cap de l'Ă©vĂ©nement BaromĂštre Alan / RĂ©munĂ©ration, Ă©quilibre, reconnaissance : le triptyque de la quĂȘte de sens
Le rĂ©cap de l'Ă©vĂ©nement BaromĂštre Alan / RĂ©munĂ©ration, Ă©quilibre, reconnaissance : le triptyque de la quĂȘte de sens

Alors qu’un salariĂ© sur deux souffre d’une perte de sens au travail selon notre dernier baromĂštre, nous avons conviĂ© 4 experts lors d’une table ronde pour mieux comprendre les origines de ce questionnement profond