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🎧 Good People #8 - Transparence et autonomie

🎧 Good People #8 - Transparence et autonomie
Publié le
27 décembre 2019
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27 décembre 2019
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Dans cet article

Pour les Ă©pisodes 7 et 8 de Good People, on s’est intĂ©ressĂ©s Ă  la culture d’entreprise d’Alan - comment elle s’est construite, ce qui la dĂ©finit et comment elle est entretenue aujourd’hui.

AprĂšs avoir discutĂ© avec Antoine LizĂ©e la semaine derniĂšre, on termine cet Ă©pisode en deux parties en retrouvant Deborah Rippol, dĂ©jĂ  l’invitĂ©e de notre tout premier Ă©pisode.

Avant d’arriver chez Alan, Deborah travaillait avec Buffer, une entreprise amĂ©ricaine qui avait elle-mĂȘme des Ă©lĂ©ments de culture qui lui plaisaient, mais qui n’étaient alors pas rĂ©pandus en France. On y parlait par exemple de responsabilitĂ©s partagĂ©es (l’ownership, encore lui) et de grilles de salaires publiques. Deborah avait Alan comme assurance santĂ© Ă  titre individuel : si elle Ă©tait conquise par son expĂ©rience en tant qu’utilisatrice, c’est bien le fait de retrouver des Ă©lĂ©ments de cette culture qui lui plaisaient qui lui ont fait passer le pas de la porte.

Autonomie et accompagnement

Depuis son arrivĂ©e, elle a contribuĂ© Ă  poser les mots sur les Ă©lĂ©ments de la culture, et donc Ă  dĂ©terminer ce qu’Alan recherchait chez ses candidats - l’ambition, le dynamisme, l’autonomie, la transparence
 Aujourd’hui, cela semble transparaĂźtre puisque les candidats que nous recevons lui font rĂ©guliĂšrement ce retour : les salariĂ©s d’Alan ont une culture commune.

C’est d’ailleurs dĂšs les premiĂšres Ă©tapes du recrutement qu’il faut transmettre les bons Ă©lĂ©ments de cette culture : en donnant autant d’informations que possible aux candidats, en ne les laissant jamais dans le noir, on leur donne Ă  la fois un avant-goĂ»t de notre façon de travailler et une idĂ©e de ce qui est attendu Ă  ce niveau-lĂ . On rĂ©pond aussi vite que possible dĂšs qu’on a pris une dĂ©cision, parce qu’on a conscience de ce que ça peut impliquer pour la personne.

Le but du processus n’est pas de filtrer les candidats qui connaĂźtraient dĂ©jĂ  quelque chose de similaire Ă  la culture d’Alan, puisque ça n’est pas trĂšs rĂ©pandu. On tournerait alors trĂšs vite en rond sur un mĂȘme type de profil, et ça ne serait pas trĂšs intĂ©ressant pour l’enrichissement de notre culture. Pour Ă©viter ça, on ne se base pas sur une expĂ©rience, mais sur des traits comportementaux qui nous montrent que la personne serait Ă  l’aise dans notre culture : passionnĂ©e, collaborative, structurĂ©e et capable de challenger les dĂ©cisions.

Puisqu’on ne s’attend pas Ă  ce que tout le monde partage notre culture Ă  l’entrĂ©e, il faut la transmettre. ConcrĂštement, on jette les gens dans le bain : l’autonomie fait partie des choses les plus importantes chez Alan. Chacun va apprĂ©hender la culture Ă  sa maniĂšre, Ă  son rythme, en commençant par les cĂŽtĂ©s qui l’attirent le plus. Ça n’a l’air de rien, mais notre obsession de l’écrit permet entre autres cela : en plus de toute la documentation qui est tenue Ă  jour par l’équipe, si un nouvel arrivant se pose des questions sur n’importe quel aspect d’Alan, il peut facilement retrouver une trace des Ă©changes qui ont menĂ© Ă  telle ou telle dĂ©cision.

Bien sĂ»r, pour orienter une nouvelle personne, trois autres l’accompagneront pendant ses premiers mois :

  • un role buddy, une personne de son Ă©quipe, qui se chargera de lui transmettre toutes les informations opĂ©rationnelles sur le travail quotidien ;

  • un culture buddy, une personne plus ancienne chez Alan, qui sera son rĂ©fĂ©rent sur la culture de l’entreprise ;

  • un coach, qui sera son point de contact rĂ©gulier pour grandir au sein de l’entreprise.

Rester humain avec l’écrit

Le revers de la mĂ©daille, avec une culture de l’écrit aussi prononcĂ©e, c’est que ça peut rapidement donner l’impression que l’ambiance de travail n’est pas chaleureuse. C’est vrai que lorsqu’on rentre dans les bureaux en dehors des heures de repas, c’est Ă©tonnamment calme. On en parlait dans un article de blog prĂ©cĂ©dent : le silence nous tient Ă  coeur. C’est important pour nous que chacun puisse rester concentrĂ© pendant des longues plages de temps, parce qu’on fonctionne diffĂ©remment et que pour certains, ce calme est primordial.

Mais notre obsession de l’écrit, comme on l’a vu dans l’épisode prĂ©cĂ©dent, repose surtout sur la prise de dĂ©cision. ConcrĂštement : les dĂ©cisions doivent ĂȘtre prises Ă  l’écrit, de façon Ă  ce que tout le monde puisse intervenir sans avoir Ă  ĂȘtre prĂ©sent dans une hypothĂ©tique rĂ©union.

A part la prise de dĂ©cision et une volontĂ© de calme,, les rapports humains restent tout-Ă -fait normaux : on discute, on se tapote sur l’épaule et on peut tout-Ă -fait tisser des liens. Ça fait d’ailleurs partie des choses qui ressortent lorsqu’on parle avec nos nouveaux arrivants : ils nous remontent avoir Ă©tĂ© marquĂ©s par la bienveillance et l’humilitĂ© des gens qu’ils ont rencontrĂ©.

Tout le monde n’est pas adepte de ces processus ou de ces mĂ©thodes et c’est normal, mais Deborah reste fiĂšre de pouvoir travailler dans une entreprise qui essaye de faire les choses diffĂ©remment.

Ecoutez l’intĂ©gralitĂ© de la conversation dans l’épisode 8 de Good People, avec le player ci-dessous ou sur votre plateforme de podcast habituelle (vous commencez Ă  connaĂźtre la rengaine) !

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Mis Ă  jour le 10/05/2023

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