# Index de l'égalité professionnelle 2023

• 💚 Pourquoi est-ce un exercice auquel nous sommes attachés ?
• 🎯 Quels sont nos résultats en 2023 ?
• 🤔 Que penser de ce résultat ?
• 🤲 Quelle utilisation en faisons-nous en interne ?
• 🧮 Méthodologie
• 🔎 Nos résultats indicateur par indicateur

• Notre index est en hausse de 6 points par rapport à 2022 et nous sommes au-delà du seuil fixé à 75 points par le ministère du Travail pour mettre en place des actions correctives. Cela étant dit, nous restons humbles face à ce résultat, qui est largement perfectible.
• En tant qu'entreprise du monde de la Tech, nous avons un défi majeur : recruter des profils issus de toutes les diversités, notamment dans les métiers de l'Ingénierie.
• Par ailleurs, nous avons également une importante marge de progression parmi les 10 plus hauts salaires de l'entreprise : fin 2023, seule deux femmes y figurent. C'est également un point que nous continuons de corriger.

• Les résultats sont partagés à l'équipe en même temps qu'ils sont officiellement publiés. Cela donne lieu à une publication sur notre base de connaissance interne, et à une communication interne qui permet d'avertir l'ensemble de l'équipe de sa parution, et d'ouvrir le dialogue.
• Tous les Alaners sont invités à poser leurs questions et à commenter les résultats. Au final, rien de tel pour que chacun s'approprie les résultats, et que les actions visant à bâtir le futur soient portées par tous. Ce dialogue s’engage d’ailleurs globalement, et pas seulement pour la France 🌍
• C'est d'autant plus important que le recrutement est un travail collectif et partagé, et que nous avons encore du pain sur la planche en matière d'égalité professionnelle !

• Sur la période de référence donnée, nos effectifs étaient supérieurs à 250. Nous avons donc utilisé la méthodologie préconisée par l'index, telle que détaillée ici.
• Nous avons souhaité être aussi inclusifs que possible ! Les personnes non-binaires figurent donc parmi le groupe de personnes le moins représenté, celui des femmes.

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Pour cet indicateur, nous nous sommes appuyés sur une segmentation par niveau d'impact.
• Chez Alan, le niveau d'impact se matérialise par une lettre, sur une échelle de A à I. C'est sur ce niveau d'impact qu'est construite notre grille de salaire (cf "en savoir plus" ci-dessous).
• Nous avons regroupé ces niveaux en 3 groupes : A/B, C/D, et E/F/G/H/I.
• Nous obtenons un score de 39 points sur 40, +1 points par rapport à 2022.
• Ce score s'explique par notre politique de rémunération standardisée (cf le point grille de salaire ci-dessous).
• Le point manquant s’explique par un plus grand nombre de femmes au niveau d’entrée du premier groupe (davantage de niveaux A parmi les femmes dans le groupe A/B).
• En savoir plus sur notre grille de salaireNotre grille de salaire est publique. La rémunération est le fruit de deux facteurs : le niveau d’impact et le nombre d’années d’expérience professionnelle. L’ensemble des collaborateurs sont évalués à l'embauche sur la base de cette grille, de manière transparente.🤓 Envie d'aller encore plus loin ? Lisez notre article de blog "Au clair sur les salaires" !

2. Écart de répartition des augmentations individuelles

• Nous obtenons la note maximale de 20 points sur un total de 20, similaire depuis 2019.
• Notre double système de mise à jour de l’expérience professionnelle et de franchissement du niveau d’impact supérieur permet d’obtenir des résultats sensiblement équivalents entre femmes et hommes s’agissant des augmentations individuelles. 💪

En savoir plus sur les augmentations chez Alan

• Les augmentations individuelles peuvent intervenir de deux manières chez Alan.D’une part, la mise à jour annuelle de l’expérience professionnelle du collaborateur. Cette dernière a lieu une fois par an pour l’ensemble des salariés à leur date d’anniversaire d’entrée dans l’entreprise 🎂 . Il s’agit d’un processus équitable et transparent de reconnaissance de l'experience supplémentaire acquise (axe des abscisses sur la grille ci-dessus).
• D’autre part, le franchissement d’un niveau d’impact supérieur, matérialisé par des lettres (en ordonnées sur le tableau ci-dessus). Cela est l’aboutissement d’un processus d’évaluation par les pairs qui se tient deux fois par an, et permet de distinguer les performances exemplaires tant sur les projets menés que dans l’incarnation des valeurs de l’entreprise.
• 🤓 Envie d'aller encore plus loin ? Lisez notre article de blog "Pour des évaluations sans stress, même à distance".

3. Écart de taux de promotions

• Nous obtenons le score de 15 points sur 15 pour cet indicateur.
• En effet, on constate un écart de promotions en faveur des femmes de 1,6 points.

4. Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Tel que décrit ci-dessus, la mise à jour systématique et généralisée de l’expérience professionnelle permet à chaque salariée ayant été en congé maternité dans l’année de bénéficier d’une augmentation de salaire. 🐣
• Nous sommes fiers de pouvoir donc totaliser l’ensemble des points (15 sur 15) sur cet indicateur, avec 16 collaboratrices ayant bénéficié d'un congé maternité Alan (+4 semaines par rapport au délai légal 🙂).

5. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Seules deux femmes comptent parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise sur la période de référence de 2023.
• Nous obtenons donc un score de 5 sur 10 points (+5 point comparé à 2022).
• Bien que meilleur comparé aux exercices précédents, cela reste néanmoins notre plus grand domaine d'amélioration. Nous continuons à travailler sur cet aspect pour améliorer notre score l'année prochaine.