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À propos d'Alan
Comment Alan a bâti une culture d’excellence grâce au coaching
En entrant chez Alan, un détail vous frappera : chaque collaborateur a un coach qui n’est pas son manager.
Ce choix s'inspire de Steve Jobs : "Cela n'a aucun sens d'embaucher des personnes intelligentes pour leur dire ensuite ce qu'elles doivent faire".
Inspirés par cette philosophie, nous privilégions le contexte au contrôle pour guider nos collaborateurs. Notre secret ? Un système unique alliant coaching et leadership.
- Pourquoi abandonner le management traditionnel ?
- Qui est responsable de quoi dans l'organisation ?
- Comment ce binôme fonctionne-t-il en pratique ?
- Pourquoi le coaching est-il un investissement stratégique ?
- Comment mettre en place le coaching dans votre entreprise ?
- Est-ce aussi simple que cela en a l'air ?
- Pour approfondir le sujet du coaching
Pourquoi abandonner le management traditionnel ?
Créé en 2016 avec l'ambition de rendre les soins de santé préventifs et personnalisés, Alan nécessitait une organisation aussi innovante que sa mission.
Pour réussir ce pari, il était essentiel de construire une équipe d'individus autonomes et créatifs, capables de penser hors des sentiers battus et de prendre des risques calculés grâce à un haut niveau de responsabilisation.
L'équipe s'est ainsi construite sur une fondation de confiance solide, articulée autour de cinq valeurs fondamentales. Deux d'entre elles, en particulier, sont difficilement compatibles avec une structure hiérarchique classique :
- La responsabilité distribuée : les Alaners disposent de l'autonomie nécessaire pour prendre des décisions. Les personnes les plus proches d'une situation sont habilitées à trancher, quel que soit leur niveau de séniorité.
- La transparence radicale : l'information est accessible à tous pour favoriser la collaboration et la prise de décisions éclairée. Les connaissances sont partagées plutôt que cloisonnées, permettant à chacun d'apprendre.
Bien entendu, autonomie ne signifie pas faire cavalier seul dans le désert. L’encadrement et l'alignement restent essentiels. Mais nous sommes convaincus qu'ils peuvent exister sans managers.
Qui est responsable de quoi dans l'organisation ?
Vous vous demandez peut-être : « Comment l'organisation fonctionne-t-elle concrètement ? »
La réponse réside dans la collaboration entre coachs et leads, un duo complémentaire qui accompagne chaque Alaner dans le développement de son impact. Plus précisément :
- Le coach se concentre sur le développement et l'engagement. Généralement plus expérimenté et souvent issu d'une équipe différente de celle du coaché, il a pour mission principale d'accompagner l'épanouissement professionnel et personnel.
- il/elle n'est pas responsable de la performance du coaché mais contribue activement à l’optimiser ;
- il/elle ne traite pas des sujets opérationnels mais se concentre sur la croissance individuelle ;
- il/elle n'apporte pas les réponses mais pose les questions clés pour faire émerger les solutions.
- Le lead veille à l'excellence opérationnelle et à la dynamique d'équipe. Sa mission principale est de créer de la valeur pour nos membres en s'assurant que chaque personne de son équipe dispose des éléments de contexte nécessaires pour exceller, dans un environnement sain et stimulant.
- il/elle n'assigne pas des tâches mais aide à identifier les enjeux à résoudre, en expliquant leur raison d'être ;
- il/elle n'impose pas de délais rigides mais établit une feuille de route collaborative pour le semestre à venir ;
- il/elle n'exerce pas de contrôle quotidien mais reste disponible pour lever les obstacles dès que nécessaire.
L’idée de séparer aspects opérationnels et développement personnel vous surprend ?
Pour nous, cette décision honore l'une de nos croyances les plus profondes : le coaching est un levier essentiel de performance et d'engagement, et les leads ne peuvent assumer seuls tous ces rôles.
Encore flou ? Continuez votre lecture !
Comment ce binôme fonctionne-t-il en pratique ?
Chez Alan, la croissance est un sport collectif. C'est pourquoi coachs et leads travaillent en étroite collaboration pour accompagner chaque Alaner à atteindre ses objectifs :
- Point hebdomadaire : les leads réunissent leur équipe chaque semaine pour suivre l'avancement des projets, aider à résoudre les problèmes, et maintenir l'alignement collectif.
- Coaching bimensuel : les coachs rencontrent leur coaché toutes les deux semaines pour faire le point sur leur énergie, défis, craintes, et les retours obtenus sur leur progrès.
- Bilan trimestriel : coachs et leads se concertent chaque trimestre pour aligner leurs visions sur l'engagement et le développement de chaque Alaner.
- Responsabilités complémentaires : les leads sont responsables des priorités et des résultats de l'équipe. Les coachs s'assurent que leurs coachés disposent des compétences et de la motivation nécessaires pour atteindre leurs objectifs.
La clé du succès réside dans une communication fluide :
- si un lead constate qu'un coaché rencontre des difficultés, il peut solliciter l'aide du coach.
- De même, les coachs peuvent alerter le lead sur des problématiques impactant la performance ou l'engagement.
Cette confiance mutuelle permet de prévenir et d'agir au mieux sur des sujets humains souvent complexes.
Pourquoi le coaching est-il un investissement stratégique ?
1️⃣ Tout d'abord, il constitue un levier majeur pour le développement et la performance des Alaners :
- Optimisation de l'impact : les coachs apportent un regard extérieur précieux, permettant d'identifier les points d'amélioration et le potentiel inexploité que les leads pourraient ne pas déceler.
- Incarnation des valeurs : les coachs veillent à ce que les Alaners comprennent et incarnent nos principes fondamentaux. Ils contribuent à former la prochaine génération de leaders chez Alan.
- Accompagnement professionnel : les coachs sont des interlocuteurs privilégiés pour échanger sur les aspirations à long terme des Alaners. Ensemble, ils élaborent des stratégies concrètes pour transformer ces ambitions en réalité.
2️⃣ Ensuite, il joue un rôle crucial dans l'engagement et la fidélisation des Alaners :
- Renforcement de l'engagement : les coachs créent un espace d'échange bienveillant. Ils veillent au bien-être des collaborateurs et les aident à trouver du sens dans leur travail.
- Sécurité psychologique : les séances de coaching offrent un cadre propice aux retours d'expérience et au soutien mutuel, donnant aux Alaners la confiance nécessaire pour oser et proposer leurs idées les plus innovantes.
- Reconnaissance individuelle : les Alaners se sentent considérés pour leur singularité, et non comme de simples ressources. La relation de coaching devient ainsi un pilier de l'expérience collaborateur.
Pour Alan, le coaching n’est pas un luxe, mais un investissement stratégique.
- Notre dernière enquête d'engagement de 2024 affiche un score eNPS de 32 (note : un score est considéré comme bon à partir de 10) et 94 % des Alaners adhèrent pleinement à la stratégie d'Alan aujourd'hui.
- Ces résultats démontrent que lorsque chaque collaborateur bénéficie d'un soutien personnalisé, l'engagement collectif s'envole. Les compétences se développent naturellement et les idées nouvelles émergent spontanément.
Comment mettre en place le coaching dans votre entreprise ?
Convaincu par les bénéfices du coaching, mais vous vous demandez par où commencer ? Voici nos recommandations :
1. Définissez vos valeurs : le coaching fonctionne chez Alan car il s'inscrit dans nos principes fondamentaux de transparence et de responsabilité partagée.
💡 Commencez par identifier les valeurs essentielles que vous souhaitez consolider au sein de votre organisation. Quels principes clés souhaitez-vous renforcer à travers le coaching ? Veillez à ce que ces fondamentaux soient au cœur de votre démarche.
2. Choisissez votre modèle : chez Alan, nous privilégions le coaching interne. Nous développons les talents de l'entreprise qui ont un don pour faire grandir les autres et l’appétence pour endosser cette responsabilité supplémentaire.
💡 Déterminez la forme que prendra le coaching dans votre structure. Allez-vous engager des coachs externes ou développer des talents internes ? S'agira-t-il de postes dédiés ou d'une mission complémentaire ? Il n'existe pas de solution universelle, construisez le modèle qui vous correspond.
3. Formez vos coachs : le coaching requiert des compétences spécifiques: écoute active, capacité à questionner et à donner des retours constructifs… C’est pourquoi nous avons créé une Coaching Academie pour aider chaque coach a développer la bonne posture.
💡 Identifiez d'abord les collaborateurs ayant un potentiel pour le coaching et investissez dans leur formation. Souhaitez-vous mobiliser vos dirigeants pour partager leurs meilleures pratiques ? Préférez-vous faire appel à des experts externes ? Les deux approches sont valables, tant que la qualité de la formation est au rendez-vous.
4. Structurez la démarche: le coaching nécessite un cadre clair pour garantir des échanges constructifs. Chez Alan, nous avons instauré un rythme bimensuel avec une préparation écrite obligatoire (sans laquelle la séance est reportée).
💡 Clarifiez les modalités pratiques. Quelle fréquence et quelle durée pour les séances ? Quels thèmes aborder et comment ? Quelle préparation attendre de chacun ? Un cadre bien défini évite les échanges improvisés et peu productifs.
5. Expliquez le "pourquoi" : aidez chacun à comprendre ce qui distingue le coaching du management, et sa valeur ajoutée. Chez Alan, nous avons créé une newsletter dédiée - nommée "Coaching Gazette" - pour partager les bonnes pratiques et construire une communauté soudée.
💡 Ne tenez pas l'adhésion pour acquise. La communication et la pédagogie sont essentielles. Partagez des réussites concrètes et des retours d'expérience. Mobilisez vos coachs référents pour témoigner et partager leurs apprentissages, afin d’embarquer ceux plus réticents.
6. Évaluez et adaptez : comme toute initiative innovante, vous devrez expérimenter pour adapter le coaching à votre contexte. Chez Alan, nous nous appuyons sur les retours entre pairs et notre enquête annuelle d'engagement pour prendre le pouls.
💡 Mettez en place des indicateurs pertinents. Comment recueillerez-vous les retours des coachs et des coachés ? Quels critères mesurerez-vous ? Réfléchissez à la manière dont vous comptez utiliser ces informations pour améliorer votre modèle.
Est-ce aussi simple que cela en a l'air ?
Soyons francs : transformer son organisation pour adopter un modèle de coaching représente un changement majeur. Cela nécessite l'adhésion des dirigeants, une communication claire et une volonté de rompre avec le statu quo. Et cela peut ne pas être le bon moment ni convenir à tout le monde.
Néanmoins, si le développement des talents est vraiment votre priorité, le coaching constitue un levier puissant. Quand les collaborateurs savent qu'ils peuvent compter sur un partenaire interne entièrement dédié à leur progression, ils s'investissent pleinement, prennent des initiatives, osent voir grand et s'enrichissent mutuellement.
Chez Alan, le coaching n'est pas une nouvelle initiative à la mode, c'est le reflet de qui nous sommes et de qui nous voulons être. Dans un monde où les talents font toute la différence, nous sommes convaincus que miser sur l'humain est notre meilleur atout.
Pour approfondir le sujet du coaching
Commencez par la lecture de The Coaching Habit de Michaël Bungay Stanier. Vous manquez de temps pour lire l'ouvrage complet ?
Bon coaching ! 💜
