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Sommaire

Kymono est une entreprise connue pour habiller les entreprises, mais c’est avant tout une façon de donner un cĂŽtĂ© tangible Ă  leurs cultures. On a discutĂ© avec son fondateur, Olivier Ramel.

Olivier Ramel est un serial entrepreneur et il s’est intĂ©ressĂ© trĂšs tĂŽt Ă  la notion de culture d’entreprise. S’il n’a pas mis les mots dessus dĂšs le dĂ©but, les Ă©lĂ©ments sont apparus trĂšs tĂŽt dans ses expĂ©riences entrepreneuriales. Pourquoi, quand et comment est-ce que cet attachement Ă  la culture d’entreprise est apparu ?

La culture démarre avec l'équipe

Les choses prennent forme avec sa deuxiĂšme entreprise : La RĂ©colte. La RĂ©colte propose des repas sains sur les campus Ă©tudiants et s’implante Ă  plusieurs endroits en rĂ©gion parisienne. TrĂšs tĂŽt, puisqu’il faut recruter des emplois Ă©tudiants, il est important pour Olivier de faire en sorte que l’équipe puisse s’intĂ©grer dans l’esprit de l’entreprise. En effet, les salariĂ©s ont une immense libertĂ©, il est donc capital d’instaurer une relation de confiance mutuelle.

Puisqu’ils sont rĂ©partis sur diffĂ©rents points de vente, on note plusieurs facteurs importants dans l’expĂ©rience d’Olivier. D’abord, il y a un effort concret pour les intĂ©grer en les invitant tous pour des soirĂ©es d’entreprise : tout le monde comprend alors tout le cycle qu’il y a derriĂšre l’entreprise et ne se contente pas d’agir comme un Ă©lĂ©ment d’une machine dans son coin. Par ailleurs, vue la taille de l’opĂ©ration, c’est Olivier lui-mĂȘme qui vient livrer tous les points de vente, puis s’occuper de la collecte des stocks restants aprĂšs avoir tenu son propre point de vente en journĂ©e. Cette proximitĂ© fait que le partage de la vision se dĂ©veloppe trĂšs vite. La RĂ©colte a son code vestimentaire, sa propre maniĂšre de communiquer et de parler ; tant et si bien qu’en dĂ©pit de proposer un job qui n’a rien de fun sur le papier, le sentiment d’appartenance est lĂ .

On peut alors se demander ce qui manquait Ă  sa premiĂšre entreprise pour qu’il estime que la notion de culture en Ă©tait absente. Pour Olivier, c’est trĂšs simple : l’entreprise est restĂ©e petite et il n’y a jamais eu d’équipe au-delĂ  du co-fondateur. Peut-on alors parler de culture dĂšs lors qu’on est sur une relation de travail Ă  deux ? Pour lui, c’est vraiment lorsqu’il y a des questions de recrutement et de crĂ©er une Ă©quipe, que la culture se met en place, puisqu’il y a quelque chose Ă  transmettre. Si l’on parle beaucoup d’expĂ©rience utilisateur, Olivier s’est aussi posĂ© la question de comment s’assurer que ses salariĂ©s soient heureux de travailler pour cette entreprise.

Il estime avoir rĂ©ussi avec La RĂ©colte, puisque ses salariĂ©s deviennent alors ses meilleurs ambassadeurs et que parmi eux, deux sont aujourd’hui des salariĂ©s de Kymono.

La responsabilité de la culture

Si l’on voit dans cette expĂ©rience qu’une culture forte peinera Ă  exister sans que ce soit une volontĂ© de la part de son fondateur, on peut alors se poser la question : est-ce que la culture est forcĂ©ment celle des fondateurs ? Pas forcĂ©ment : si Olivier nous confirme que le fondateur y est pour beaucoup (et surtout sur les 10 premiers salariĂ©s), il souligne qu’avant Kymono, il a eu quatre expĂ©riences de cultures et qu’elles ont toutes Ă©tĂ© diffĂ©rentes. C’est donc un mĂ©lange des personnes et des contextes. Au fil de la croissance, la culture est constamment challengĂ©e : il faut donc accepter que ce qui Ă©tait vrai hier ne le sera pas forcĂ©ment demain.

Cette dilution se fait alors progressivement et il faut savoir identifier quelles dĂ©cisions restent sous le giron du fondateur et quelles autres peuvent ĂȘtre dĂ©lĂ©guĂ©es. Pour Olivier, tant que la culture a bien Ă©tĂ© transmise, alors il devient trĂšs facile de se sĂ©parer de certaines dĂ©cisions.

Pour cette transmission, deux aspects du rîle des fondateurs sont trùs importants


- L’inspiration : il est important de dĂ©terminer quelles sont les valeurs de l’entreprise et comment elles sont transmises aux Ă©quipes. Si chacun sait pourquoi l’entreprise prend telle dĂ©cision, vend tel produit aujourd’hui mais pourrait vendre tel autre demain et que cette vision est une bonne raison pour chacun de se lever le matin, alors les fondateurs ont dĂ©jĂ  rĂ©ussi quelque chose d’important.

- La structure : si c’est un point annexe aux yeux de beaucoup d’entreprises, Olivier estime que des salariĂ©s n’ayant pas une conception claire de leur fonction dans l’entreprise seront moins satisfaits au quotidien. Les traditionnels organigrammes ont alors du bon, puisqu’ils permettent tout simplement de savoir de qui on dĂ©pend et Ă  qui on rĂ©pond. Cette structure et ce sentiment d’intĂ©gration qui en dĂ©coule peuvent entre autres passer par des rituels et de la documentation. Il mentionne par exemple le kick-off hebdomadaire de Kymono, oĂč les Ă©quipes de tous les bureaux se connectent ensemble en visioconfĂ©rence pour dĂ©marrer la semaine du bon pied. CĂŽtĂ© documentation, le principe est simple : il est important que tout le monde ait accĂšs aux mĂȘmes informations pour que tout puisse ĂȘtre transmis en toute transparence.

Culture sur mesure

D’une certaine façon, la culture de Kymono pourrait donc ĂȘtre intimidante : ses codes sont tellement marquĂ©s que l’on pourrait s’inquiĂ©ter de les voir s’imposer chez ses entreprises clientes. Pourtant, pour Olivier, toute la force de Kymono est justement son expertise et sa capacitĂ© Ă  faire du sur mesure : il n’est pas question de phagocyter l’identitĂ© des entreprises qui viennent les voir, mais bien de les faire fleurir. On constate d’ailleurs que Kymono compte parmi ses clients des entreprises de toutes tailles, avec des cultures plus ou moins Ă©tablies Ă  l’avance (LVMH, Google ou Airbnb). On est loin de se douter que l’équipe d’Olivier est derriĂšre chacune d’elle.

Pour lui, le point de dĂ©part du projet n’est pas le textile, mais bien la culture. Il a trĂšs rapidement conscience de l’importance de celle-ci pour attirer et garder des talents, en cultivant un sentiment d’appartenance. Elle peut se matĂ©rialiser par des bureaux particuliers (Google), par une façon particuliĂšre de communiquer (Michel et Augustin) ou plusieurs autres choses. Lors de la crĂ©ation du projet, ils ont choisi l’angle du textile B2B, mais ça n’était bien qu’une porte d’entrĂ©e : aujourd’hui, Kymono fait aussi de la conception de bureaux et propose Ă©galement des objets personnalisĂ©s.

Olivier mentionne d’ailleurs qu’ils ont deux autres angles dans les cartons, mais garde pour l’instant le suspense !

La suite dans cet Ă©pisode !

Olivier a pris le temps de nous parler de plus de choses et de notamment comment la culture interne de Kymono a été pensée. Merci à lui pour son temps et à vous pour le vÎtre !

Vous pouvez Ă©couter l’épisode en entier via le player en haut de cet article et sur vos applications de podcast habituelles. À bientĂŽt !

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Mis Ă  jour le 10/05/2023

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