Nos offres

Assurance santé

et prévoyance

Nos solutions santé adaptées à vos besoins.

Startup & TPEPour les entreprises de moins de 6 salariés
Petites & moyennes entreprisesPour les entreprises de 6 à 100 salariés
Grands ComptesPlusieurs centaines ou milliers de salariés
HÎtels, Café, RestaurantsPour la branche HCR et restauration rapide
Travailleurs non salariés (TNS)Pour les indépendants
Experts ComptablesPour vous et vos clients
Pour nos membres
Votre santé avec Alan
DĂ©couvrez vos garantiespour anticiper vos remboursements
Commandez vos lunettesdepuis la boutique Alan
Echangez avec notre équipe santédepuis la Clinique Alan
Trouvez un médecinavec Alan Map
Notre centre d’aide
Retrouvez tous ces services dans votre poche !
Télécharger l'application
Ressources

Nos guides RH

Tous nos guides pour faciliter la vie des RH.

La mutuelle entrepriseLe guide complet
La prévoyance entrepriseLe guide complet
Tous nos guides pratiquespour les entreprises

Notre sélection d'articles

Retrouvez nos articles les plus consultés.

Qu’est-ce qu’une mutuelle d’entreprise ?
La mutuelle est-elle obligatoire ?
Tous nos articles sur l’assurance santĂ©
À propos d’Alan
Nos livres
De l’assurance Maladie au partenaire bien-ĂȘtreLe livre optimiste sur le systĂšme de santĂ© du futur
Healthy BusinessCulture d’entreprise, Bien-ĂȘtre & Excellence

🎧 Good People #7 - Les humains, la mĂ©thode et l’écrit

🎧 Good People #7 - Les humains, la mĂ©thode et l’écrit
Publié le
20 décembre 2019
Publié le
20 décembre 2019
Partager l'article
Dans cet article

Rencontre avec Antoine LizĂ©e, data scientist et couteau suisse chez Alan, pour parler culture d’entreprise.

Pour les Ă©pisodes 7 et 8 de Good People, on s’est intĂ©ressĂ©s Ă  la culture d’entreprise d’Alan - comment elle s’est construite, ce qui la dĂ©finit et comment elle est entretenue aujourd’hui.

On a commencĂ© avec Antoine LizĂ©e. Data scientist et employĂ© de la premiĂšre heure, il a toujours beaucoup contribuĂ© Ă  la culture et Ă  la mĂ©thode de travail d’Alan. Pour lui, elles sont les moyens d’instaurer un cercle vertueux oĂč l’on fait du bon travail en Ă©tant Ă©panoui, qui permet ensuite d’attirer davantage de profils qui se retrouveront dans cette vision.

Deux vecteurs au centre de la culture

Si ces questions se sont posĂ©es trĂšs tĂŽt dans la vie de l’entreprise, la croissance se faisait alors de façon trĂšs naturelle. Mais 2018 a Ă©tĂ© le premier crash-test de la culture, puisque c’est l’annĂ©e qui a vu passer les effectifs de 16 Ă  65 personnes, avant d’atteindre les 150 en 2019 !

Antoine distingue deux vecteurs dans cette culture : les humains et leur méthode de travail.

  • Les humains : tout passe par le recrutement. Alan cherche des gens qui vont adhĂ©rer Ă  cette culture, et qui auront donc naturellement tendance Ă  la prĂ©server et l’enrichir.

  • La mĂ©thode : il s’agit de se remettre en question en permanence. On cherche Ă  identifier les principes clĂ©s qu’on a dĂ©veloppĂ©s et raffinĂ©s depuis la crĂ©ation d’Alan, pour ensuite ĂȘtre capable de les faire Ă©voluer, dans un environnement qui n’arrĂȘte pas de changer.

Pour prendre un cas concret, chez Alan, l’écrit prime sur l’oral, alors que le rĂ©flexe naturel humain serait Ă  l’opposĂ©. Ce principe permet entre autres de diminuer le nombre de rĂ©unions que l’on fait et on voit que mĂȘme les exceptions qu’on s’autorise Ă©voluent au fil du temps. La « full team retro », un forum mensuel oĂč chacun s’exprimait Ă  l’oral sur les rĂ©ussites et les Ă©checs du mois passĂ©, est devenue intenable dĂšs qu’on a passĂ© la barre des 40 personnes. Or, l’intĂ©rĂȘt de cette rĂ©union Ă©tait que tout le monde puisse avoir accĂšs Ă  toutes les informations. On en a donc fait un tableau Trello, pour ramener de la lisibilitĂ© et de la transparence.

S’approprier ses outils

Puisqu’on parlait de se remettre en question en permanence, quand on voit Ă  travers un exemple comme celui-ci l’importance de la transparence, on se dit qu’il y a peut-ĂȘtre quelque chose derriĂšre. Et effectivement, Ă  y regarder de plus prĂšs, la transparence radicale et la responsabilitĂ© (ou ownership, en anglais dans le texte) font partie des valeurs clĂ©s d’Alan. Les challenges se succĂšdent sans forcĂ©ment se ressembler : 2020 sera l’annĂ©e oĂč nous allons proposer nos offres dans d’autres pays et cela va poser son lot de questions encore inconnues. Mais les deux principes devraient rester, alors prĂ©cisons ce qu’il y a derriĂšre...

  • ResponsabilitĂ© : en tant que personne, on s’approprie un sujet ou un problĂšme et on prend la responsabilitĂ© de le rĂ©soudre. Le reste de l’équipe nous fait confiance pour ça.

  • Transparence radicale : tout le monde sait tout, y compris les choses un peu sensibles, comme les levĂ©es de fonds ou les dĂ©parts.

Ce sont ces deux principes qui guident jusqu’aux choix de nos outils de travail. Par exemple, pour les dĂ©cisions Ă  l’écrit en asynchrone, on utilise les issues de Github. À l’origine, il s’agit d’un outil pour dĂ©crire des bugs Ă  des dĂ©veloppeurs, mais en s’inspirant d’une autre entreprise, on a choisi de tordre le cou de l’outil et s’en servir pour tout autre chose. De lĂ , on a trouvĂ© nos propres façons de rĂ©diger les issues qui correspondent Ă  nos façons de travailler : Antoine souligne Ă  juste titre qu’importer un outil sans rĂ©ellement se l’approprier ne servirait pas Ă  grand chose.

Culture et croissance

On pourrait s’attendre Ă  ce que la tentation de court-circuiter l’écrit soit plus forte Ă  10 qu’à 150. AprĂšs tout, quand tout le monde est dans la mĂȘme piĂšce, tapoter l’épaule de son voisin pour poser une question a l’air si simple. Pourtant, c’est bien Ă  ce moment lĂ  que l’équipe d’Alan s’est rendue compte de la nĂ©cessitĂ© de l’écrit : en voyant qu’on ne s’exprimait pas aussi bien Ă  l’oral qu’à l’écrit, qu’on rĂ©pondait souvent du tac au tac et que ça donnait une discussion moins rĂ©flĂ©chie, elle a pris l’habitude de demander Ă  son interlocuteur de coucher ses pensĂ©es Ă  l’écrit.

Quand on n’est qu’une dizaine, la responsabilitĂ© de la culture est partagĂ©e entre assez peu de gens : tout le monde la porte donc davantage. Tandis que lorsque l’entreprise grandit et que chacun se spĂ©cialise, la question doit ĂȘtre reposĂ©e constamment, puisqu’en Ă©tant assaillis par les questions quotidiennes, on ne peut plus y consacrer autant de temps et d’énergie. Alors, quelle est la suite ?

Encore une fois, il sera sans doute question de rĂ©inventer les mĂ©thodes, sans Ă©carter la possibilitĂ© qu’une ou plusieurs personnes soient recrutĂ©es spĂ©cifiquement pour s’en occuper. Parce qu’il y a lĂ  des vraies problĂ©matiques : comment bien travailler en Ă©tant heureux ? Comment le faire au sein d’une organisation Ă  gĂ©omĂ©trie variable ? Pour Antoine, cette fascination pour les systĂšmes qu’il avait dĂ©jĂ  enfant, en jouant aux Lego, se traduit aujourd’hui en autant de questions sur comment permettre Ă  des humains, non prĂ©dictibles, de bien travailler ensemble. LĂ  encore, il s’agira de s’auto-analyser et de comprendre ce qui fait que ça a marchĂ© jusqu’ici, pour l’adapter Ă  nouveau.

Si vous voulez écouter les épisodes 7 et 8 de Good People, vous pouvez les trouver dans ce player juste ici, ou bien les récupérer sur votre plateforme de podcasts habituelle.

Vous souhaitez ĂȘtre informĂ© des derniĂšres actualitĂ©s d'Alan ? Laissez-nous votre email đŸ€—
Votre email
Alan est le responsable de traitement des donnĂ©es personnelles que vous nous fournissez afin de vous recontacter. Vous disposez de droits sur ces donnĂ©es personnelles, pour les exercer ou obtenir plus d’informations, n'hĂ©sitez pas Ă  consulter notre politique de confidentialitĂ©.
Mis Ă  jour le 10/05/2023

Sur le mĂȘme sujet

[Les experts Alan] 2023, 2024
 Pourquoi les coûts de santé explosent ?

[Les experts Alan] 2023, 2024
 Pourquoi les coûts de santé explosent ?

Nov 13, 2023