Parentalité en entreprise : le guide complet

Dans cet article, nous vous guiderons à travers les meilleures pratiques pour accompagner la parentalité en entreprise et vous fournirons des conseils précieux pour créer une politique efficace de soutien aux parents. 

Pour les parents, la balance entre la vie privée et la vie professionnelle est parfois un véritable numéro d’équilibriste. Entre les horaires à respecter, les dossiers à rendre, les temps de trajet, mais aussi le goûter des enfants, les nuits raccourcies et les épidémies hivernales, tout parent qui travaille peut très vite avoir l’impression que le temps lui file entre les doigts. 

Au vu des réflexions actuelles menées sur la flexibilité au travail, mais aussi sur l’équilibre entre la vie pro et perso, la question se pose donc de savoir comment l’entreprise peut accompagner les parents pour les aider à tout concilier. 

⚠️ Il est important de noter que la parentalité en entreprise concerne des situations de plus en plus variées. On ne s’adresse pas uniquement à la femme enceinte, mais aussi aux jeunes parents, aux papas qui souhaitent plus s’impliquer, aux parents d’adolescents, aux familles monoparentales etc. Le modèle familial est en constante évolution et l’entreprise doit s’adapter aux nouveaux modes de vie afin de permettre de développer le bien-être de ses employés. 

La parentalité en entreprise n’est pas un sujet anecdotique puisqu’elle apporte des bénéfices tant pour les employés que pour leurs employeurs. 

Il est évident que les salariés aspirent à un meilleur équilibre de vie pro/perso, et le temps passé en famille fait partie de leurs priorités. En bénéficiant de politiques favorables à la parentalité en entreprise, les salariés peuvent ainsi profiter de plus de temps en famille, mais aussi d’un temps de meilleure qualité. 

Par ailleurs, pour les jeunes parents, la politique de parentalité en entreprise peut leur permettre de mieux prendre leurs marques et de s’adapter au bouleversement qui vient de les toucher. 

👨 Les exigences concernant les rôles des parents sont aussi en pleine évolution : les pères, notamment, demandent à jouer un rôle plus actif, particulièrement au cours des premiers mois de la vie de leurs enfants. La parentalité en entreprise est un outil nécessaire pour leur permettre de prendre pleinement leur place. 

Enfin, les politiques mises en place pour favoriser la parentalité en entreprise sont bénéfiques pour tous les employés : possibilité de télé-travailler, arrêt des réunions trop tôt ou trop tard, droit à la déconnexion… cela ne touche pas que les parents !

Il est essentiel que les employeurs réalisent que ces questions ne représentent pas des coûts supplémentaires, mais bien des investissements à effectuer concernant leur performance économique et leur image de marque. 

En effet, des politiques favorables à un bon équilibre vie pro / vie perso pour les parents, et plus spécifiquement pour les jeunes parents, est un argument d’envergure pour votre image de marque. Le soutien à la parentalité est une attente forte de la part des salariés, et pas uniquement des femmes. En proposant des politiques en avance par rapport à vos concurrents, vous marquez des points en termes de marque employeur, ce qui favorise l’attraction des talents et en assure une meilleure rétention. 

🧘 Par ailleurs, le lien entre bien-être et performance n’est plus à démontrer. En prenant soin de vos employés, en leur garantissant de pouvoir concilier leur rôle de parent et de salarié, vous favorisez une meilleure productivité, un travail de meilleure qualité, et une ambiance de travail positive. 

Pour développer la parentalité en entreprise, vous disposez de plusieurs angles d’attaque. 

En proposant des horaires de travail flexibles, vous permettez aux parents de pouvoir mieux organiser leurs journées de travail et les tâches liées à leur rôle de parent. 

Vous pouvez également proposer aux parents d’aménager leur temps de travail pour mieux adapter leur vie professionnelle à leurs enfants. Par exemple, vous pouvez accorder un aménagement d’horaires pour qu’ils puissent terminer à 16h tous les jours, ou pour qu’ils puissent ne pas travailler le mercredi. 

Vous pouvez même aller plus loin en proposant la semaine de 4 jours à tous vos salariés, qui permettrait aux parents de choisir le mercredi comme jour de pause s’ils le souhaitent, ou bien un autre jour pour leur permettre de faire sereinement tout ce qui est plus compliqué avec des enfants (faire les courses, la lessive, les démarches administratives, ou tout simplement prendre du temps pour soi). 

La question des congés parentaux est aussi essentielle pour développer la parentalité en entreprise, et tout particulièrement la question du congé paternel. 

😨 Même s’il est désormais de 28 jours dont 7 obligatoires, il est toujours surprenant de constater que près d’un père sur trois n’en profite pas. La question se pose donc de connaître les freins à cette prise de congés, tels que l’ancienneté, la taille de l’entreprise, la catégorie socio-professionnelle ou encore le niveau de revenus. 

Il est donc essentiel que les entreprises encouragent les jeunes pères à prendre ce congé dans son entièreté, de préférence immédiatement à la naissance de l’enfant. Par ailleurs, si elle souhaite aller plus loin, elle peut également proposer des congés paternité plus longs, mais aussi une prime, ou parler plus ouvertement de la possibilité de prendre un congé parental. 

En plus du congé naissance, il est également important de permettre aux employés de prendre des congés pour d’autres événements. Le télétravail permet cependant de faciliter les réflexions sur ce sujet, comme la demande de congés pour s’occuper d’un enfant malade. 

Il est essentiel que les managers soient formés aux différentes questions liées à la parentalité pour pouvoir y être attentif et prendre soin des employés parents. 

🍼 Par exemple, il est utile de connaître les implications physiques pour une jeune maman qui décide d’allaiter, afin de lui permettre de pouvoir tirer son lait et le stocker sans difficulté. Étant également garant de la charge de travail et de l’organisation des temps de travail, il convient également de le former aux enjeux de la parentalité, pour pouvoir adapter les demandes en fonction des besoins. 

En revanche, s’il est essentiel de favoriser la parentalité en entreprise, celle-ci ne doit pas non plus se faire au détriment des salariés sans enfants. Par exemple, il est malvenu de refuser des congés à un employé célibataire pendant les vacances scolaires au prétexte qu’il n’a pas d’enfants. De même, les aménagements d’horaires doivent se faire en bonne entente avec les équipes, afin qu’ils ne pèsent pas outre mesure sur les autres membres de l’équipe. 

Le manager est donc confronté à un jeu d’équilibre qui peut parfois s’avérer difficile !

Il est important pour l’entreprise d’expliquer sa démarche et de la développer auprès des différents employés afin que chacun soit conscient des politiques mises en place. 

Ainsi, il est de la responsabilité de chacun de faire en sorte que la parentalité soit mieux vécue en entreprise, mais aussi de permettre aux mentalités d’évoluer pour permettre à chacun de trouver son équilibre vie pro/vie perso. 

Il est par ailleurs important de lutter contre les situations de discrimination éventuelles.  Par exemple, envers les hommes qui décident de prendre la totalité de leur congé paternité, ou les femmes qui ne souhaitent pas aménager leurs horaires. 

Afin d’accompagner au mieux les parents salariés, l’entreprise peut créer des ressources en interne, tels que des guides à destination des futurs parents pour leur permettre de connaître leurs droits, ce que l’entreprise propose en plus, mais aussi toutes les démarches à effectuer. 

👀 Cela vaut également pour les managers, qui doivent bénéficier de ressources et de formation pour leur permettre de réagir de manière appropriée aux différentes surprises que peut créer la parentalité en entreprise.

Si vous souhaitez aller plus loin, vous pouvez aussi mettre en place un programme de mentorat pour les parents (nouveaux et moins nouveaux), créer des groupes de soutien entre les différents parents, proposer une crèche d’entreprise etc. 

L’essentiel porte bien sûr sur la possibilité de trouver le meilleur équilibre de vie pro/perso, et donc de bénéficier de flexibilité et de sécurité, tout en conservant des perspectives d’évolution professionnelle. 

Afin de déterminer l’impact de ces politiques de parentalité, vous devez suivre des indicateurs de performance. Ceux-ci dépendent en partie de ce que vous souhaitez effectivement développer via la mise en place de ces politiques, mais en voici quelques exemples : 

La question de la parentalité en entreprise est donc un enjeu essentiel d’inclusion et de diversité en entreprise. Elle est intimement liée à de nombreux enjeux sociaux actuels tels que la vision de la paternité, l’équilibre de vie pour les femmes, la répartition de la charge mentale, l’égalité salariale, le soutien aux familles monoparentales ou la lourdeur des parcours de procréation médicalement assistée.

C’est un enjeu fort pour les entreprises, qui peuvent être à la fois vecteur de changements dans la société, tout en bénéficiant de nombreux avantages en termes de marque employeur, de performance des salariés et de rétention des talents. Un véritable win-win !