Engagement au travail : comment engager vos salariés ?

Depuis plusieurs années, l’explosion des pathologies liées au travail est devenue un sujet de santé publique. Et en effet, il est inquiétant de se rendre compte du décalage que les employés peuvent ressentir entre l’intérêt qu’ils trouvent à leur vie professionnelle, et le sentiment d'épanouissement qu’ils en retirent. 

Lorsque le travail est vécu uniquement comme une contrainte, et qu’à cela s’ajoutent différents éléments facteurs de risques psychosociaux, il est très fréquent de développer des symptômes tels que le burn-out, le bore-out ou encore le brown-out. 

Parmi les premiers signaux à surveiller, la question de l’engagement est centrale. Mais de quoi parle-t-on exactement ? Et pourquoi les entreprises devraient-elles se soucier de savoir si leurs employés apprécient leur travail ou non ? On vous explique !

L’engagement au travail est défini par l’ensemble des comportements que déploie un employé pour atteindre ses objectifs. Il s’agit donc à la fois d’un état psychologique, mais aussi d’actions concrètes. On associe souvent l’engagement à la motivation, car on peut considérer la motivation comme la source de l’engagement. 

💡 Etant donné qu’il s’agit d’un ressenti individuel, il est cependant difficile d’établir des éléments objectifs pour en rendre compte et le mesurer. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur la manière dont il s’exprime, par exemple :  

Ces éléments sont ainsi représentatifs des différentes formes d’engagement du salarié, qui peuvent être définies de la manière suivante : 

Le manque de motivation et le désengagement au travail font partie des premiers symptômes à surveiller pour s’assurer de la bonne santé mentale et du bien-être de ses salariés. En effet, ils sont souvent l’expression d’un stress chronique, d’un mal-être dans les relations ou par rapport à la charge de travail, ou encore d’un déséquilibre des valeurs. 

Favoriser l’engagement est donc bénéfique pour les employés, mais aussi pour les entreprises qui peuvent profiter de nombreux avantages tels qu’une meilleure productivité, une meilleure ambiance de travail, une cohésion d’équipe renforcée, un travail de meilleure qualité, mais aussi moins d’absences, de maladies et de départs. C’est donc un véritable enjeu stratégique pour les entreprises !

L’engagement au travail n’est pas qu’une conséquence des politiques mises en place par l’entreprise et du rapport de l’employé au travail. En effet, on ne peut pas tout faire peser sur le monde professionnel, et il faut reconnaître que parfois, l’engagement du salarié est mis à mal par des questionnements personnels. 

🟢 Par exemple, il aura probablement du mal à s’engager s’il a le sentiment que son travail va à l’encontre des valeurs qu’il a envie de défendre. Ou bien, s’il a le sentiment que la société ou son entourage réprouve ce qu’il fait. Dans ce cas, le déséquilibre entre ses valeurs et le monde professionnel peut être un facteur important de désengagement au travail. 

Cela pourra aussi être le cas s’il est stressé dans sa vie personnelle, et qu’il a des difficultés à se concentrer sur son travail. Mais dans les deux cas, l’entreprises ne peut rien faire pour développer l’engagement du salarié, sauf à jouer sur des éléments de motivation externes (comme une augmentation de salaire ou bien des possibilités d’évolution intéressantes). 

Cependant, il y a d’autres éléments sur lesquels l’entreprise a un impact direct, et les choix qu’elle fait dans ses politiques découlent de ce qu’elle a envie de développer. 

Par exemple, il est reconnu qu’un environnement de travail positif est de nature à favoriser l’engagement des salariés. Cela passe notamment par le développement de la diversité et de l’inclusion au sein de l’entreprise, mais aussi par la qualité des relations interpersonnelles, le respect des individus et une politique de tolérance zéro vis-à-vis des violences en entreprise. 

L’engagement des salariés passe aussi par la mise en place d’une communication efficace et de systèmes de reconnaissances en accord avec les besoins des salariés. Par exemple, il est essentiel qu’ils puissent s’exprimer sur les raisons pour lesquelles ils ont été plus ou moins efficaces en fonction des semaines ou des projets. Lorsqu’ils ont atteint leurs objectifs ou qu’ils sont allés au-delà de ce qui était attendu de leur part, il est aussi important de le reconnaître, qu’il s’agisse de les féliciter de manière publique, de leur proposer une évolution de carrière, de débloquer un bonus ou une augmentation de salaire etc. 

Enfin, l’entreprise peut aussi favoriser l’engagement des salariés en mettant en avant les opportunités de développement professionnel. Cela peut se représenter de différentes manières, en fonction de l’expérience et des souhaits des salariés, mais voici quelques exemples : 

C’est essentiel pour souligner le fait qu’il a un avenir chez vous, et qu’il continue à progresser et développer de nouvelles compétences. 

Afin de promouvoir l’engagement des salariés, certaines bonnes pratiques sont essentielles. 

Le rôle du management et du leadership est primordial. Ainsi, même si les politiques générales de l’entreprise sont encourageantes, un manager qui n’est pas aspirant peut fortement diminuer l’engagement des salariés.

🌱 C’est aussi le cas si les valeurs de l’entreprise ne sont pas en accord avec celles des salariés. Et leurs exigences sont de plus en plus élevées de ce point de vue-là puisque, en dehors des valeurs défendues par le secteur, les employés attendent désormais une responsabilité de l’entreprise sur des valeurs sociales (égalité hommes-femmes par exemple, mais aussi défense de la parentalité, valeurs écologiques ou lutte active contre les discriminations, etc). 

L’engagement du salarié, étant donné qu’il dépend fortement de la satisfaction qu’il retire de son travail, est aussi lié à la capacité de l’entreprise de définir des objectifs clairs, atteignables et pertinents. 

Enfin, la mise en place de programmes pour encourager l’autonomie et l’innovation est toujours bienvenue, puisque cela encourage les salariés à laisser libre cours à leur créativité, ou bien à enfin déployer des solutions qu’ils poussent depuis un moment. C’est un excellent moyen de les valoriser !

Pour gérer des problèmes d’engagement et de motivation, il convient avant tout de repérer les signes de désengagement. Ceux-ci peuvent varier en fonction des individus, soit car ils l’expriment différemment, soit car ils parviennent plus ou moins bien à le cacher. Vous pouvez par exemple être alerté par : 

Pour résoudre ces problèmes, il est ainsi essentiel de comprendre les raisons de ce désengagement. Est-ce quelque chose qui est lié à l’organisation de l’entreprise ? Est-il possible d’effectuer ces changements rapidement ?

💻 Par exemple, si la baisse de motivation provient du fait que le salarié a le sentiment de ne pas travailler avec les bons outils, il est certainement du ressort de l’entreprise de chercher des solutions. Mais évidemment, les conséquences ne sont pas les mêmes s’il s’agit d’acheter une licence en ligne ou de réorganiser un service pour mieux répartir la charge de travail, en doublant les effectifs au passage ! 

Parfois, la baisse d’engagement sur un sujet précis peut également être compensée par des changements d’un autre ordre. Par exemple, si le salarié subit une baisse de motivation car sa charge de travail a soudainement augmenté au cours des derniers mois, vous avez plusieurs solutions : 

A vous de déterminer ce que vous êtes en mesure de proposer afin de répondre au mieux aux besoins de vos employés !

Cultiver un fort engagement au travail est un défi essentiel pour les employés et les employeurs. L'engagement des salariés ne se limite pas à un simple intérêt pour le travail, il s'agit d'une véritable connexion émotionnelle qui génère des résultats positifs pour tous. En comprenant les dimensions de l'engagement au travail, en encourageant la motivation et en adoptant des pratiques favorables, il est possible de créer un environnement où les employés s'épanouissent, contribuent pleinement et se sentent valorisés.