Comment favoriser l'autonomie dans le travail et la prise de décision ?

L’autonomie des employés fait désormais partie des enjeux importants dans le monde du travail, notamment en raison de leur importance dans le bien-être des employés. 

L’autonomie au travail consiste à laisser à l’employé la possibilité de déterminer ses propres règles. En d’autres termes, il s’agit du niveau de liberté que l’entreprise accorde à ses salariés, et qui peut porter sur différents plans : autonomie dans la détermination de ses tâches, de ses horaires, de ses objectifs etc.

Cela lui permet non seulement de déterminer lui-même la manière dont il souhaite organiser son travail et ses projets, mais lui permet également de prendre part aux décisions qui le concernent, ainsi que la manière dont il souhaite utiliser et développer ses compétences. 

⭐ Dans le contexte professionnel, l’autonomie est importante car elle permet de garantir une bonne exécution des tâches en temps et en heure tout en prenant soin de l'épanouissement des salariés. En effet, développer l’autonomie permet de mener des projets plus ambitieux, puisque les salariés savent ce qu’ils doivent faire et comment le faire. Cela permet au manager de se concentrer sur d’autres sujets, et aux employés de travailler au mieux. 

Par ailleurs, l’autonomie est un élément important dans la motivation des salariés, et donc dans la qualité de leur travail. C’est donc un élément sur lequel il est intéressant de se pencher !

Encourager l’autonomie au sein de ses équipes est une bonne idée de la part de l’employeur, et les bénéfices sont nombreux. 

Le manque d’autonomie fait partie des facteurs de risques psychosociaux, ce qui signifie que si l’employé a le sentiment qu’on ne lui laisse aucune autonomie, des symptômes physiques et psychologiques peuvent apparaître en réaction. Souvent, cela se manifeste par une perte de motivation dans le travail, des rendus de moins bonne qualité et un engagement moindre au sein de l’équipe. Cependant, s’il s’agit d’une source de mal-être importante pour le salarié, cela va aussi se manifester par des symptômes physiques tels que des troubles alimentaires et du sommeil, des douleurs musculaires, des maux de tête etc. 

🚀 A l’inverse, un employé qui a le sentiment d’avoir la main sur son développement professionnel et la manière dont il peut organiser ses journées fera preuve d’une plus grande motivation et d’un engagement plus important au sein de l’équipe et de l’entreprise. 

C’est par ailleurs un très bon moyen de développer les compétences des employés et leur confiance en soi au travail. Donner de l’autonomie, c’est en effet leur permettre de faire des recherches par eux-mêmes, de trouver des solutions à leurs problèmes et de développer leurs compétences en conséquence.

Par ailleurs, c’est aussi un très bon moyen de les rendre plus responsables des projets qu’ils mènent, et donc de leur donner plus envie de s’impliquer. 

Enfin, cela permet de réduire la charge de travail du manager, et donc de l’amener à se concentrer sur d’autres tâches de sa fiche de poste. En effet, s’il n’a pas besoin de constamment vérifier le travail des membres de son équipe, de mettre en place des réunions et des points de suivi avec eux, celui lui permet de se dégager du temps pour : 

L’autonomie et la prise de décision ne se développent pas en une journée au sein des équipes, il s’agit d’un travail sur le long terme, dans lequel vous devez impliquer tous les membres de l’équipe. 

Ainsi, il est essentiel d’encourager la communication et les échanges d’idées. En effet, cela permet à chacun de se rendre compte de ses compétences, mais aussi de favoriser la créativité. Grâce à la diversité des parcours et des profils, les échanges d’idées permettent ainsi de mettre en valeur le fait que chacun a des bonnes suggestions à apporter à l’équipe.

Par ailleurs, cela permet de bénéficier des compétences des autres, et donc de s’améliorer au quotidien. 

Vous pouvez aussi impliquer les membres de votre équipe dans le processus décisionnel, en leur permettant par exemple de sélectionner les projets qui les intéresse le plus, en leur proposant de choisir un binôme avec lequel travailler etc.

Encouragez-les également à réfléchir à un plan de carrière et à la manière dont ils peuvent développer leurs compétences, afin qu’ils soient investis dans le développement de leur carrière.

Enfin, il est essentiel de leur fournir des outils et des ressources pour faciliter la prise de décision. En effet, il n’est pas toujours évident de se retrouver confronté à certains choix, d’autant plus si on n’y a pas été habitué. Il est donc important de les rassurer et de leur donner la possibilité de faire des choix éclairés et qui leur conviennent.

Ainsi, partagez leur les documents généraux concernant les orientations de l’entreprise, les objectifs à l’année, les difficultés attendues sur tel projet, les inconditionnels pour tel autre etc. Cela leur permet non seulement de se positionner sur des missions pour lesquelles ils se sentent compétents et motivés, mais aussi de simplifier la planification étant donné que les difficultés principales auront été anticipées. 

La mise en place d’équipes autonomes n’est pas toujours un chemin facile, et vous allez forcément vous heurter à certains obstacles. 

Pour certains employés, une prise d’autonomie soudaine peut être angoissante. Ce sera particulièrement le cas pour les juniors, ceux qui viennent de prendre un poste, ou ceux qui ont eu l’habitude d’être toujours tenus par la main. Un changement de situation peut être impressionnant ! 

Il convient donc de rassurer ce type de profil et de leur donner de l’autonomie petit à petit. Par exemple, vous pouvez diminuer le nombre de réunions en tête-à-tête avec eux, les encourager à trouver des solutions par eux-mêmes, fixer des objectifs atteignables à la journée, puis à la semaine etc. 

Il faut également qu’ils sentent que gagner en autonomie ne signifie pas perdre en sécurité : en cas de difficulté sur un projet, il faut qu’ils se sentent à l’aise pour venir en discuter avec le manager. 

Certaines entreprises ne sont pas habituées à donner autant d’autonomie à leurs employés, et les changements organisationnels des dernières années leur paraissent violents. C’est le cas du télétravail, qui a rebattu les cartes et a contraint les entreprises à donner plus d’autonomie à leurs salariés. Il convient donc de s’adapter à ces changements, et non pas de lutter contre eux. 

Enfin, il convient d’adapter les habitudes de management traditionnelles, qui ne prennent pas vraiment en compte le besoin d’autonomie de la part des salariés. Ainsi, il est généralement admis que le manager est là pour vérifier que les tâches sont bien effectuées, et pour recadrer les choses lorsque ce n’est pas le cas. C’est en effet, un des rôles du manager, mais celui-ci a beaucoup évolué ces dernières années pour se tourner vers une vision beaucoup plus encourageante. 

🤝 Le manager est désormais une personne qui accompagne les salariés dans leur évolution professionnelle, et cela implique de prendre en compte leurs différents besoins d’autonomie. En effet, certains salariés vont être mal à l’aise s’ils ont le sentiment de manquer de supervision, d’autres auront besoin de beaucoup d’espace. Il faut donc s’adapter aux différents membres de votre équipe et non pas rester figé sur des habitudes un peu datées. 

❓Le saviez-vous ? 1 salarié sur 3 déplore un manque d’autonomie dans son travail, que ce soit en termes d'organisation ou de gestion des délais.

Afin de favoriser l’autonomie, il est donc important de mettre en place certaines bonnes pratiques, qui donnent confiance à vos équipes et les encouragent à devenir de plus en plus autonomes. 

En faisant cela, vous vous assurez que les objectifs sont bien compris, ce qui permet d’anticiper les difficultés éventuelles. Cela permet aussi à l’employé de s’exprimer sur leur faisabilité. 

En les rendant atteignables et mesurables, vous leur permettez de les accomplir, ce qui les conforte dans l’idée qu’ils peuvent réussir leur mission tout en étant plus autonome. Au fur et à mesure, vous pouvez fixer des objectifs plus ambitieux, mais qui doivent toujours être mesurables, être clairs, et impliquer le salarié. 

Vous pouvez également donner de grandes lignes comportementales à respecter afin que chacun travaille en bonne entente. Par exemple, vous pouvez accepter une certaine autonomie dans la détermination des horaires de travail, tout en exigeant que cela reste dans des horaires de travail habituels.

De la même manière, vous pouvez demander à ce que tous les membres de l’équipe soient présents au moins un jour par semaine au bureau, afin d’encourager les échanges en présentiel. 

Enfin, comme nous le disions plus haut, chacun est différent et vous allez peut-être devoir adapter certaines de vos habitudes aux demandes de vos salariés. Par exemple, certains ne vous demanderont une réunion en tête-à-tête qu’une fois toutes les deux semaines, tandis que certains préféreront faire un point de 5 minutes à la fin de la journée systématiquement. Certains viendront au bureau tous les jours, d’autres préfèrent le full remote. 

Il est difficile de mesurer l’autonomie de vos salariés, cependant vous pouvez tenter de l’évaluer à l’aide d’indicateurs de performance et de satisfaction des salariés. Certains outils permettent de poser des questions concernant la satisfaction tous les jours ou toutes les semaines, en posant notamment des questions sur certains sujets spécifiques. N’oubliez de poser la question concernant l’autonomie ! 

Demandez également aux managers de s’informer régulièrement de l’état de satisfaction des employés et des facteurs de satisfaction. Parmi les solutions proposées pour améliorer l’insatisfaction de certains, il est important que la question de l’autonomie soit abordée, ainsi que ses raisons.

🖥 Par exemple, si un salarié indique qu’il souhaite être plus souvent en télétravail, est-ce parce qu’il ne se sent pas à l’aise au bureau ? Ou bien parce que cela impacte son niveau de vie (moins de trajets, plus de temps en famille) ? Ou encore parce qu’il arrive mieux à se concentrer chez lui ? Cela permet de comprendre pourquoi ce besoin d’autonomie s’exprime, et éventuellement d’y remédier d’une autre manière si vous n’êtes pas prêts à accéder à sa demande.