Burn-out en entreprise : quelles sont les obligations de l'employeur ?

Le burn out est aussi appelé syndrome d’épuisement professionnel. Défini dans les années 70 pour décrire un phénomène dans le secteur de la santé, il est désormais utilisé dans tous les domaines professionnels. 

Cette maladie décrit ainsi le sentiment de mal-être d’un employé face à des situations trop stressantes avec une charge émotionnelle. Il est souvent associé à une sur-implication de la part du salarié, à un investissement émotionnel disproportionné, et à des conditions de travail difficiles qui amènent à un niveau d’épuisement intense.

Les causes du burn out sont diverses et pourront varier d’un individu à l’autre. En France, on admet 6 facteurs psychosociaux porteurs de risque de burn out. Il s’agit des facteurs suivants : 

Le burn out entraîne ainsi un désengagement marqué de l’employé dans son travail, une baisse de qualité des rendus, mais aussi un absentéisme plus important du fait de l’impact sur sa santé. 

Il est donc essentiel que l’entreprise travaille activement à la réduction des facteurs de burn out. 

Il est important de noter que la notion de burn out est spécifiquement restreinte à la sphère professionnelle. C’est bien parce qu’il y a des dysfonctionnements organisationnels de la part de l’entreprise, ou dans le rapport de l’employé à son travail, qu’il se trouve en situation de détresse. 

Or, l’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Cela découle de l’article L4121-1 et suivants du Code du Travail, qui indique que “l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.” Il est d’ailleurs entendu que l’employeur doit activement mettre en place un environnement de travail sain pour ses employés. 

Cela est exprimé par trois axes dans les textes de loi. 

Ainsi l’entreprise doit mener un travail actif d’identification des risques au sein de son organisation, et mettre en place un plan de prévention. 

Par exemple, il s’agit d’augmenter le nombre d’employés lorsque la charge de travail augmente, ou d’adapter les processus de l’entreprise aux évolutions de son marché. 

L’une des obligations de l’employeur consiste donc à mettre en place des sessions d’informations concernant les risques du burn out et leur prévention. Cette communication peut être faite par écrit ou sous la forme de formations et sont à destination des salariés autant que de leurs managers. 

Si l’un des employés est victime de burn out et que l’entreprise n’a rien fait pour le protéger alors qu’il avait (ou aurait dû avoir) conscience des dangers encourus, sa responsabilité peut être engagée. Dans ce cas, l’entreprise peut subir de lourdes sanctions financières sous la forme d’indemnisations à verser à l’employé, mais aussi à la CPAM.  

Il est important que les employés présentant des symptômes précurseurs du burn out, ou qui sont en situation de burn out, puissent bénéficier d’aides. 

L’employeur doit mettre des lignes de communications à disposition des employés. Cela peut passer par des entretiens hebdomadaires ou mensuels avec le manager, qui doit être formé à l’identification des risques psychosociaux. L’employé doit pouvoir s’adresser à différentes personnes au sein de l’entreprise pour faire part de son ressenti. Par exemple, leur manager, le responsable des ressources humaines, les représentants du CSE, ou encore d’autres collègues. 

Par ailleurs, lors de situations identifiées comme difficiles, il est recommandé que l’entreprise mette en place des aides spécifiques, par exemple des aménagements d’horaire ou une régulation de la charge de travail ou la possibilité de discuter avec un professionnel de la santé mentale. 

Lorsqu’un employé exprime sa détresse, il doit pouvoir discuter avec l’entreprise de solutions possibles, sous la forme d’une flexibilité accrue, de l’adaptation de la charge de travail, de la prise en compte des situations de harcèlement etc. 

Lorsque les symptômes sont trop avancés, il est très important que l’employé puisse s’adresser à un professionnel de santé. Il peut s’agir de son médecin généraliste, de la médecine du travail, ou directement d’un professionnel de la santé mentale. Souvent, un arrêt est préconisé afin que l’employé puisse s’éloigner des sources de stress et retrouver un équilibre mental. 

Enfin, une fois que l’employé se sent en capacité de reprendre le travail, il est essentiel de faire en sorte que la situation ne se reproduise plus. Or, le risque de récidive est important puisqu’il est évalué entre 30 et 40 % ! 

Afin de limiter le risque, la période de retour en entreprise est primordiale. Heureusement, les employeurs peuvent mettre en place des mesures pour limiter les risques de rechute. 

L’idéal est bien sûr d’identifier les raisons du burn out, et d’effectuer des changements organisationnels et managériaux profonds. 

Enfin, il est important d’informer les autres membres de l’équipe des aménagements réalisés pour leur permettre d’accueillir la personne qui revient dans les meilleures conditions possibles. 

Le burn out est un problème de santé publique de plus en plus fréquent en milieu professionnel. Les entreprises ont un rôle clé à jouer pour prévenir et accompagner les salariés touchés par ce syndrome. En respectant les obligations légales en vigueur et en mettant en place des dispositifs d'aide adaptés, les employeurs peuvent non seulement améliorer la qualité de vie de leurs salariés, mais également leur performance.