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Burn-out en entreprise : quelles sont les obligations de l'employeur ?
Le burn out est un syndrome d'épuisement professionnel qui peut toucher tout employé soumis à des pressions importantes. Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de prévention ? Et quelles sont les aides disponibles pour les salariés ?
- Qu'est-ce que le burn out ?
- Burn-out : l'employeur a-t-il des obligations légales ?
- Quels sont les dispositifs d’aide pour les employés en situation de burn out ?
- Quelles sont les bonnes pratiques pour éviter la rechute ?
Qu'est-ce que le burn out ?
Le burn out est aussi appelé syndrome d’épuisement professionnel. Défini dans les années 70 pour décrire un phénomène dans le secteur de la santé, il est désormais utilisé dans tous les domaines professionnels.
Cette maladie décrit ainsi le sentiment de mal-être d’un employé face à des situations trop stressantes avec une charge émotionnelle. Il est souvent associé à une sur-implication de la part du salarié, à un investissement émotionnel disproportionné, et à des conditions de travail difficiles qui amènent à un niveau d’épuisement intense.
Lorsqu’il n’est pas soigné, le burn out aura des conséquences physiques et psychologiques importantes. On parle par exemple de maux de têtes, de douleurs musculaires, mais aussi de troubles du sommeil ou de l’alimentation. Dans les cas les plus graves, le burn out peut mener à une dépression.
Les causes du burn out sont diverses et pourront varier d’un individu à l’autre. En France, on admet 6 facteurs psychosociaux porteurs de risque de burn out. Il s’agit des facteurs suivants :
niveaux de stress élevés et prolongés dans la durée ;
manque d’autonomie ;
sentiment d’insécurité ;
déséquilibre entre les valeurs personnelles et professionnelles ;
situations interpersonnelles conflictuelles ;
exigence émotionnelle ;
Le burn out entraîne ainsi un désengagement marqué de l’employé dans son travail, une baisse de qualité des rendus, mais aussi un absentéisme plus important du fait de l’impact sur sa santé.
Il est donc essentiel que l’entreprise travaille activement à la réduction des facteurs de burn out.
Le burnout est un syndrome d'épuisement professionnel qui peut être causé par des facteurs tels que des exigences de travail élevées, un manque de soutien ou de reconnaissance, ou des conflits au travail.
La prévention reste la meilleure solution pour éviter ce type de situations. Cela peut inclure une enquête sur le bien-être mental des salariés (prévention primaire), des programmes de formation sur la sensibilisation au risques psychosociaux et/ou la gestion du stress (prévention secondaire) et des ressources pour aider les employés à améliorer leur bien-être (prévention tertiaire). Les employeurs peuvent également encourager une culture de travail saine en analysant et régulant la charge de travail, en offrant des horaires de travail flexibles, des pauses régulières et des activités de renforcement de l'esprit d'équipe.
Si un employé souffre de burnout, il est important que l'employeur prenne des mesures pour aider à gérer la situation. Tout d'abord, l'employeur devrait être attentif aux signes de burnout et les prendre au sérieux. Si un employé montre des signes de stress élevé, de fatigue, de perte de motivation ou de performance réduite, il est important que le manager prenne le temps de discuter avec lui pour comprendre les facteurs sous-jacents, les réduire et agir en fonction.
Enfin, s'il est déjà trop tard et que l'employé souffre déjà de burnout, l'employeur doit travailler avec l'employé pour trouver des solutions individuelles et collectives. Cela peut inclure des ajustements des tâches ou des responsabilités pour réduire la charge de travail voire de la thérapie si le salarié en fait la demande. Si le salarié est déjà en arrêt maladie, il est important de pouvoir préparer son retour et d'aménager son poste en comprenant ce qui a pu générer cette situation.
Dans l'ensemble, l'entreprise a un rôle important à jouer dans la prévention et la gestion du burnout chez les salariés. En travaillant avec les employés pour comprendre leurs besoins et en mettant en place des mesures de soutien, l'employeur peut aider à créer un environnement de travail sain et productif pour tous les employés.
Burn-out : l'employeur a-t-il des obligations légales ?
Il est important de noter que la notion de burn out est spécifiquement restreinte à la sphère professionnelle. C’est bien parce qu’il y a des dysfonctionnements organisationnels de la part de l’entreprise, ou dans le rapport de l’employé à son travail, qu’il se trouve en situation de détresse.
Or, l’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Cela découle de l’article L4121-1 et suivants du Code du Travail, qui indique que “l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.” Il est d’ailleurs entendu que l’employeur doit activement mettre en place un environnement de travail sain pour ses employés.
Cela est exprimé par trois axes dans les textes de loi.
1️⃣ l’employeur doit mener des actions de prévention des risques professionnels ;
2️⃣ l’employeur doit mener des actions de formation et d’information ;
3️⃣ l’employeur doit mettre en place une organisation adaptée, et doit veiller à l’amélioration des situations existantes.
Ainsi l’entreprise doit mener un travail actif d’identification des risques au sein de son organisation, et mettre en place un plan de prévention.
Chaque entreprise étant différente, les risques et le plan de prévention sont uniques. L’employeur doit ainsi prendre les risques à la source et surtout adapter ses réflexions et son organisation en fonction des évolutions de l’entreprise.
Par exemple, il s’agit d’augmenter le nombre d’employés lorsque la charge de travail augmente, ou d’adapter les processus de l’entreprise aux évolutions de son marché.
L’une des obligations de l’employeur consiste donc à mettre en place des sessions d’informations concernant les risques du burn out et leur prévention. Cette communication peut être faite par écrit ou sous la forme de formations et sont à destination des salariés autant que de leurs managers.
Si l’un des employés est victime de burn out et que l’entreprise n’a rien fait pour le protéger alors qu’il avait (ou aurait dû avoir) conscience des dangers encourus, sa responsabilité peut être engagée. Dans ce cas, l’entreprise peut subir de lourdes sanctions financières sous la forme d’indemnisations à verser à l’employé, mais aussi à la CPAM.
Quels sont les dispositifs d’aide pour les employés en situation de burn out ?
Il est important que les employés présentant des symptômes précurseurs du burn out, ou qui sont en situation de burn out, puissent bénéficier d’aides.
L’employeur doit mettre des lignes de communications à disposition des employés. Cela peut passer par des entretiens hebdomadaires ou mensuels avec le manager, qui doit être formé à l’identification des risques psychosociaux. L’employé doit pouvoir s’adresser à différentes personnes au sein de l’entreprise pour faire part de son ressenti. Par exemple, leur manager, le responsable des ressources humaines, les représentants du CSE, ou encore d’autres collègues.
Par ailleurs, lors de situations identifiées comme difficiles, il est recommandé que l’entreprise mette en place des aides spécifiques, par exemple des aménagements d’horaire ou une régulation de la charge de travail ou la possibilité de discuter avec un professionnel de la santé mentale.
Lorsqu’un employé exprime sa détresse, il doit pouvoir discuter avec l’entreprise de solutions possibles, sous la forme d’une flexibilité accrue, de l’adaptation de la charge de travail, de la prise en compte des situations de harcèlement etc.
Lorsque les symptômes sont trop avancés, il est très important que l’employé puisse s’adresser à un professionnel de santé. Il peut s’agir de son médecin généraliste, de la médecine du travail, ou directement d’un professionnel de la santé mentale. Souvent, un arrêt est préconisé afin que l’employé puisse s’éloigner des sources de stress et retrouver un équilibre mental.
Ces dispositions sont soutenues par l’article L4131-1 du Code du Travail qui indique que “l'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.” Concrètement, il peut ne pas revenir au travail tant que les conditions ayant mené à son burn out ne sont pas modifiées.
Quelles sont les bonnes pratiques pour éviter la rechute ?
Enfin, une fois que l’employé se sent en capacité de reprendre le travail, il est essentiel de faire en sorte que la situation ne se reproduise plus. Or, le risque de récidive est important puisqu’il est évalué entre 30 et 40 % !
2.5 millions de salarié.es seraient en situation de burn-out ou d'épuisement professionnel. Écoutez notre podcast pour en savoir-plus 👇
Afin de limiter le risque, la période de retour en entreprise est primordiale. Heureusement, les employeurs peuvent mettre en place des mesures pour limiter les risques de rechute.
L’idéal est bien sûr d’identifier les raisons du burn out, et d’effectuer des changements organisationnels et managériaux profonds.
Par ailleurs, il faut prendre en compte l’employé individuellement : il est par exemple inenvisageable qu’il revienne à son poste si celui-ci est inchangé. Aménagement d’horaires, de tâches, changement d’équipe, les possibilités sont nombreuses, mais un retour “comme si de rien n’était” ne pourra qu’augmenter le risque de récidive.
Enfin, il est important d’informer les autres membres de l’équipe des aménagements réalisés pour leur permettre d’accueillir la personne qui revient dans les meilleures conditions possibles.
Le burn out est un problème de santé publique de plus en plus fréquent en milieu professionnel. Les entreprises ont un rôle clé à jouer pour prévenir et accompagner les salariés touchés par ce syndrome. En respectant les obligations légales en vigueur et en mettant en place des dispositifs d'aide adaptés, les employeurs peuvent non seulement améliorer la qualité de vie de leurs salariés, mais également leur performance.
Foire aux questions
L'employeur a l'obligation légale de prévenir les risques psychosociaux, dont fait partie le burn out. Pour cela, il doit évaluer les risques, informer et former les salariés, mettre en place des actions de prévention, et veiller à la qualité de vie au travail de ses employés.
Les salariés touchés par le burn out peuvent bénéficier de plusieurs aides, notamment la prise en charge de consultations chez un psychologue ou un psychiatre, des arrêts maladie, des aménagements de poste, ou encore des congés spécifiques pour récupérer. Des dispositifs d'accompagnement, tels que des cellules d'écoute ou des groupes de parole, peuvent également être mis en place par l'employeur pour soutenir les salariés en difficulté.
