Les différents régimes de prévoyance pour les salariés

La prévoyance en entreprise varie selon les types de contrats : salariés, stagiaires, apprentis, travailleurs non-salariés… Comment s’y retrouver dans cette jungle ? 🤯 Récapitulons les principales différences.

La prévoyance des cadres du secteur privé est la seule qui soit une obligation pour l’employeur.

Tous les cadres bénéficient de la prévoyance d’entreprise, quel que soit leur contrat de travail (CDD, CDI…). L’employeur doit financer une cotisation d’au moins 1,5 % de la tranche A du salaire, dont une majorité (au moins 0,76 %) est affectée à la couverture du risque décès. L’excédent de cotisations est souvent affecté à d’autres garanties de prévoyance, comme l’invalidité ou l’incapacité de travail temporaire.

Le non-respect de cette obligation se traduit par une sanction assez lourde pour l’entreprise : elle devra payer l’équivalent de 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) aux ayants-droit.

👉 Plus d’informations sur la prévoyance des cadres dans notre article dédié.

Les autres salariés de l’entreprise bénéficient du régime de prévoyance collective de l’entreprise s’il existe. On rappelle que l’employeur n’est obligé de mettre en place une prévoyance collective que dans les cas suivants :

Il peut également choisir de le faire de son plein gré par référendum, décision unilatérale ou accord collectif. Mettre en place un régime de prévoyance complémentaire est souvent très apprécié par les salariés : tarifs avantageux, meilleure couverture qu’avec un contrat individuel… Il permet aux salariés en arrêt de travail de bénéficier d’indemnités journalières supplémentaires, d’une rente en cas d’invalidité totale les empêchant de travailler ou encore d’un capital décès conséquent.

Le régime de prévoyance collective mis en place doit s’adresser à tous les salariés ou à une catégorie objective de salariés. Il est interdit de faire une différence entre les salariés en fonction de leur contrat de travail. Les salariés en CDD comme ceux en CDI en bénéficient.

La seule différence qui subsiste entre les salariés en CDI et en CDD est l’existence de cas spécifiques de dispenses d’adhésion à la prévoyance collective pour les salariés en CDD. Cela s’explique par la précarité souvent plus grande de leur contrat.

Les stagiaires ne sont pas considérés comme de « vrais » salariés de l’entreprise. Ils n’ont ni contrat de travail ni rémunération. Pendant leur stage, ils conservent leur statut d’étudiant.

Les stagiaires n’ont donc pas le droit à la prévoyance collective ni même à la mutuelle d’entreprise. S’ils ne sont pas rémunérés par l’entreprise, ils ne peuvent pas prétendre non plus à la prévoyance obligatoire de la Sécurité sociale.

À l’inverse, les apprentis sont des salariés à part entière, disposant d’un contrat de travail particulier : le contrat d’apprentissage. Le statut d’apprenti leur ouvre droit à la prévoyance collective au même titre que n’importe quels salariés de l’entreprise.

De ce point de vue, leur situation se rapproche de celle des salariés en CDD. La seule différence avec les autres salariés est la possibilité d’invoquer des dispenses d’affiliation spécifiques réservées aux apprentis.

Par exemple, ils peuvent choisir de refuser l’adhésion si cette dernière pèse trop lourd dans leur budget (plus de 10 % de leur rémunération brute). Cette dispense doit être prévue dans l’acte fondateur de la prévoyance dans l’entreprise pour être valable.

Pour retrouver tous les cas de dispenses de prévoyance des apprentis, rendez-vous sur notre article dédié aux apprentis et stagiaires ! 👁

La situation des dirigeants d’entreprise au regard de la prévoyance est hybride. Elle dépend de leur statut qui lui-même dépend du statut juridique de leur entreprise :

Si une prévoyance complémentaire est mise en place dans l’entreprise, les dirigeants assimilés-salariés peuvent en bénéficier comme un salarié lambda. 

Ce n’est pas le cas des dirigeants travailleurs non-salariés. Ils ne peuvent pas bénéficier de la prévoyance de leur entreprise en raison de leur statut d’indépendant.

En conséquence, ils peuvent se couvrir avec une prévoyance individuelle, comme les dirigeants salariés. Ce peut être un bon choix : un contrat individuel permettra de protéger le chef d’entreprise contre les risques spécifiques découlant de sa situation. 

Les indépendants ayant le statut de travailleurs non-salariés (artisans, commerçants, certains dirigeants, professions libérales…) sont les moins bien lotis en matière de prévoyance.

Ils ne bénéficient d’aucun contrat de prévoyance collective et doivent s’assurer par eux-mêmes pour couvrir les risques propres à leurs métiers respectifs.

La seule solution est de souscrire volontairement à un contrat de prévoyance individuel. Aucune obligation légale ici, chacun est libre de choisir. 

Mais ce type de contrat s’avère souvent indispensable au regard de la faiblesse de l’indemnisation qu’offre la Sécurité sociale aux indépendants. Bénéficier du versement de prestations en complément de celles de la Sécurité sociale est capital pour maintenir ses revenus et payer ses charges en cas de pépin.

Pour compenser le déséquilibre créé par rapport aux salariés, la loi Madelin a instauré un avantage fiscal. Proposés par les organismes assureurs, les contrats Madelin s’adressent exclusivement aux TNS. 

Ils peuvent couvrir la prévoyance mais aussi la complémentaire santé, le chômage ou la retraite. Ils permettent aux indépendants de déduire de leur résultat professionnel les cotisations versées à la prévoyance. En déduisant ces cotisations, ils peuvent mécaniquement faire baisser leurs impôts.

👉 On vous dit tout dans notre article sur la prévoyance pour les travailleurs non-salariés.

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En matière de prévoyance, chaque situation est différente. Reportez-vous à nos articles dédiés pour connaître les spécificités de votre régime de prévoyance.