Les conséquences de la loi ANI sur la mutuelle d’entreprise

L’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, communément appelé « loi ANI », a eu de nombreuses conséquences sur la mutuelle d’entreprise. Contrat obligatoire, participation de l’employeur et garanties minimales : on vous explique tout. 👇

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La loi ANI, c’est quoi ?

Un accord professionnel pour la sécurisation de l’emploi

Surnommé « loi ANI », l'Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 est en réalité une convention relative à la compétitivité des entreprises. À l’issue de négociations, elle a été signée par :

  • trois syndicats : la CFDT, la CFTC et la CGC ;

  • et trois organisations patronales : le Medef, la CGPME et l'UPA.

Par définition, l’ANI vise à sécuriser l'emploi et les parcours professionnels, tout en garantissant la compétitivité des entreprises. Le texte dresse plusieurs objectifs :

  • créer de nouveaux droits pour les salariés, notamment avec la mutuelle d’entreprise ;

  • informer les salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l'entreprise ;

  • aider les entreprises à sauvegarder les emplois en cas de difficultés ;

  • développer l'emploi en adaptant le contrat de travail ;

  • simplifier les procédures de contentieux judiciaire.

Vous l’aurez compris : on retient souvent l’instauration de la mutuelle d’entreprise obligatoire comme mesure phare de cet accord, mais les changements vont encore plus loin.

Un accord transposé par la loi LSE

Quelques mois plus tard, le gouvernement a transposé cet accord à travers la loi relative à la sécurisation de l’emploi (LSE) du 14 juin 2013. Les principales dispositions de l'ANI ont été reprises pour être intégrées au Code du travail. C’est pour cette raison que l’on parle couramment de « loi ANI ». 👀

Toutefois, certains points de l'Accord national interprofessionnel étaient imprécis ou incomplets. C’est pour cela que certaines dispositions de l'ANI ont été modifiées par le gouvernement, en concertation avec les partenaires sociaux. Le travail mené par les parlementaires a ensuite permis d'enrichir le texte.

Loi ANI : quelles conséquences pour la mutuelle ?

La généralisation d'une mutuelle d'entreprise obligatoire

À travers la loi sur la sécurisation de l'emploi, la « loi ANI » a tout d'abord aidé à généraliser l'accès à une complémentaire santé collective obligatoire. Autrement dit, le texte a permis à ce que l'ensemble des salariés soient couverts par une mutuelle d'entreprise, au plus tard au 1er janvier 2016. 

Entre 2013 et 2016, les branches et entreprises ont pu entamer des négociations afin de définir les contours du contrat collectif de complémentaire santé proposé à leurs salariés, et ce, selon un calendrier spécifique :

  • le 1er juin 2013 débutent les négociations au sein des branches ;

  • à partir du 1er juillet 2014, on passe aux négociations au sein des entreprises disposant d'un délégué syndical ;

  • à compter du 1er janvier 2016, un contrat minimal doit être proposé par les entreprises en cas d'échec des négociations.

Depuis, les salariés ont l’obligation d’adhérer à la mutuelle collective, hors cas de dispenses.

La création d'un socle de garanties minimales

En l’absence d’accord au sein de la branche ou de l’entreprise sur les garanties proposées par la mutuelle, la « loi ANI » prévoit qu'un panier de soins minimal soit garanti aux salariés. Le contrat proposé par l’employeur doit a minima couvrir :

  • le ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations pris en charge par le régime obligatoire ;

  • le forfait journalier hospitalier en cas d'hospitalisation ;

  • 125 % de la BRSS (Base de remboursement de la Sécurité sociale) pour les frais dentaires ;

  • un forfait minimal de 100 € pour les frais d'optique.

💡 Bon à savoir

Les employeurs sont libres de proposer des garanties plus étendues.

L’encadrement de la participation de l’employeur

Toujours en ce qui concerne la mutuelle, la « loi ANI » a eu un autre apport majeur : l'obligation pour l'entreprise de financer au moins 50 % du coût du contrat. Cette contribution peut être supérieure si cela est prévu par :

  • une convention collective ;

  • un accord de branche.

💡 Bon à savoir

Un contrôle de l’URSSAF peut intervenir si l’entreprise ne contribue pas suffisamment aux cotisations de la mutuelle, ou en cas de manquement aux versements.

La prise en charge de la mutuelle par l’employeur peut être supérieure aux dispositions réglementaires et sectorielles, si l’entreprise le souhaite. Concrètement, l’employeur peut décider de payer 100 % de la mutuelle de ses salariés (ce qui est toujours un bon argument pour attirer de nouveaux talents dans l’entreprise, et garder ceux qui sont déjà là 😇).

La loi ANI et la portabilité de la mutuelle

Par le biais de la loi sur la sécurisation de l’emploi, l’Accord national interprofessionnel a permis de mieux encadrer la portabilité de la mutuelle d’entreprise. Depuis, le salarié peut conserver sa complémentaire santé collective même s'il quitte l'entreprise. Cette possibilité, introduite par la « loi ANI », est accordée sous certaines conditions pour :

  • les salariés ayant fait l'objet d'une rupture de leur contrat de travail ;

  • les salariés partant à la retraite.

Quels sont les autres apports de la loi ANI ?

La création de nouveaux droits pour les salariés

La « loi ANI » a également contribué à l’instauration de nouveaux droits pour les salariés :

  • la création d’un compte individuel de formation alimenté de 20 heures par an et suivant le salarié tout au long de sa carrière. Il a depuis été remplacé par le compte personnel de formation (CPF), alimenté à hauteur de 500 € par an ;

  • le droit à une mobilité volontaire sécurisée permettant aux salariés en poste depuis au moins 2 ans d’exercer une activité dans une autre entreprise, tout en ayant la garantie de retrouver un emploi similaire à leur retour.

Des actions de lutte contre la précarité

Enfin, la « loi ANI » a participé à la création de mesures visant à lutter contre la précarité :

  • les droits rechargeables à l'assurance chômage permettant aux demandeurs d'emploi en fin d'indemnisation d'être à nouveau indemnisés, à condition d’avoir travaillé entre-temps ;

  • une exonération temporaire de cotisations pour l'embauche d'un jeune en CDI ;

  • une rémunération dès la première heure pour les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.

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Foire aux questions

Une mutuelle est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?

Oui ! La « loi ANI » impose à tous les employeurs privés de proposer une complémentaire santé collective à leurs salariés. Seuls les employeurs particuliers échappent à cette obligation.

Tous les salariés sont-ils concernés par la mutuelle d’entreprise ?

Oui, la mutuelle collective doit être proposée à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, apprentissage, etc.) et leur ancienneté. En revanche, certains salariés peuvent choisir de ne pas adhérer au contrat.

La loi ANI impose-t-elle de couvrir les ayants droit ?

Non, les employeurs sont libres d’assurer le conjoint et/ou les enfants de leurs salariés. Cela peut toutefois être obligatoire si un accord de branche ou une convention collective le prévoit.

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Mis à jour le 22/03/2022

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