Développer l’engagement des salariés : les 5 enseignements de notre webinar

On ne nous arrête plus. Après avoir évoqué l’évolution de la fonction RH et les conséquences du télétravail, nous avons réfléchi à l’engagement des salariés pendant la crise. Pour ce webinar du 16 juillet, nous avons recueilli les témoignages de Benjamin Pedrin (Epsor) et Diane Rivière (Alan), lors d’une rencontre animée par Rémi Malenfant (PeopleDoc). Voici les points forts de la discussion.

Vous pouvez consulter le replay dès maintenant en cliquant ici.

Chez Alan, le Covid-19 a agi comme un révélateur : « Tout moment de crise est une opportunité pour innover, penser différemment », souligne Diane. « On pratiquait déjà le télétravail. La culture de l’écrit et l’absence de réunions, mis en place dès la création d’Alan, ont favorisé le travail asynchrone et la flexibilité. Chacun a pu s’organiser pour avancer sur sa feuille de route. Depuis le déconfinement, le message est devenu plus large, et certains salariés quittent même la région parisienne. »

À l’inverse, le télétravail n’était pas encadré par des procédures chez Epsor lors de l’annonce du confinement. « Bien avant la crise, il y avait une demande du côté des collaborateurs », explique Benjamin. « Le COVID n’a fait qu’accélérer les choses, et l’écoute et la rapidité des RH à s’adapter ont été décisifs. On est passé à un système qui laisse le choix du lieu de travail, avec un engagement sur certaines plages horaires. L’innovation managériale se fait aussi avec les jeunes talents que nous recrutons, auxquels nous portons une attention toute particulière lors de l'intégration. »

Alan, Epsor ou PeopleDoc, même son de cloche : travailler d’où l’on veut n’est pas seulement une permission. Ça implique de donner aux salariés les moyens de le faire, et de répondre aux enjeux que pose cette nouvelle relation entre les collaborateurs et l’entreprise.

Pour Diane, « la clé est de sur-communiquer ». Fidèles aux principes de la symétrie des attentions, les co-fondateurs d’Alan ont immédiatement fait face à la situation en la normalisant. Eux-mêmes parents en télétravail, ils ont permis très tôt aux équipes de relativiser sur le temps d’adaptation nécessaire.

Chez Epsor, « on a communiqué tôt et régulièrement, avec un “point météo” hebdomadaire avec les cofondateurs ». Beaucoup de salariés se sont effectivement retrouvés en télétravail forcé : prendre la température des équipes avec des questionnaires réguliers et des enquêtes a permis d’ouvrir le dialogue sur ces nouvelles problématiques.

Comment maintenir le lien avec ses équipes dans un contexte qui change brutalement ? Les méthodes varient, mais l’approche reste la même : il s’agit de mettre en place une multitude d’initiatives qui nourrissent l’engagement des collaborateurs au quotidien. Diane et Benjamin citent notamment :

• la création de binômes entre salariés à temps partiel et ceux à temps complet ;

• la multiplication de rencontres informelles sur des sujets autres que le travail — chez Alan, on utilise Donut pour créer des duos aléatoires le temps d’un café ;

• la création de rencontres avec les RH, avec des points d’équipes et individuels réguliers, et par écrit avec des enquêtes et sondages quotidiens.

Chez Alan, « nous avions déjà une structure de coaching. Ce que le confinement a souligné, c’est l’importance de bien armer les coach, et de les sensibiliser à des situations plus personnelles. Avec les coach, l’engagement des collaborateurs n’est plus uniquement l’affaire des RH : c’est le résultat d’une capacité collective à apporter des réponses. »

— Sur une échelle de 1 à 10, à combien évaluerais-tu ton niveau de stress ? Photo : Gautam Krishnan (Unsplash)

Le niveau d’engagement des collaborateurs pendant la crise a été suivi de près chez Alan (merci Officevibe) comme chez Epsor. Au-delà de cet indicateur, des sondages réguliers sur des thématiques précises ont permis de prendre le pouls des équipes. Benjamin développe : « ce qu'on a tout particulièrement suivi pendant le confinement, c'est la perception qu’ont les collaborateurs de l’alignement entre le discours de l’entreprise et les actions qu'elle mène ».

Les salariés s'attendent à ce que leur entreprise prenne parole et se positionne sur des sujets d’actualité, et cherchent à s’identifier à ses valeurs. La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un sujet de plus en plus présent dans l’esprit des collaborateurs, et amplifié par la crise sanitaire.

« Chez PeopleDoc, l’approche a été claire dès le début. On s’est dit : “on va pas profiter de la crise pour plus vendre, mais pour aider nos clients.” confie Rémi. Ce positionnement a été bien reçu par nos collaborateurs, qui sont en recherche de sens dans leur travail. »

Pour Alan, la quête de sens se fait au quotidien. « On aligne nos actions avec nos valeurs par des initiatives très variées. Ça peut aller de la subvention de moyen de déplacements alternatifs, comme le vélo, au [don à des associations](https://blog.alan.com/bonne-nouvelle/its-time-to-give-back "Blog Alan : "it's time to give back"") pour soutenir le personnel soignant ».

— Le sens ! Je l’ai trouvé ! (allégorie)Photo : Åaker sur Unsplash

Chez Epsor, c’est un collectif de collaborateurs qui a pris les devants : Epsor Green travaille sur toutes les propositions RSE. L'intérêt : les projets rencontrent une large adhésion auprès des collaborateurs, et l’orientation des feuilles de route peut être ajustée dans une démarche RSE — derniers exemples en date, les produits d’épargne salariale et d’épargne retraite.

• La crise est l’occasion d’ajouter une dimension à la fonction RH, avec un accent sur le bien-être émotionnel des collaborateurs ;

• C’est aussi l’occasion de répondre à une quête de sens dans le travail ;

• Communiquer plus souvent et prendre le pouls des équipes permet de les engager dans ces démarches.