Violence au travail : que rôle pour l’entreprise ?

La violence au travail ne se définit pas que par des actes d’agression physique, même si c’est souvent la première chose qui nous vient à l’esprit lorsqu’on utilise ce terme. En réalité, la violence au travail est définie comme tout acte ou comportement ayant pour but d’abuser, de menacer, d’intimider, de harceler ou d’attaquer une autre personne.

Cette définition inclut : 

L’Organisation Internationale du Travail distingue par ailleurs la violence interne de la violence externe. 

La violence interne désigne les actes qui concernent les relations au sein de l'entreprise, tandis que la violence externe concerne les personnes qui ne sont pas employées par l’organisation (clients, partenaires etc). 

Par ailleurs, la limite entre le harcèlement et la violence est souvent très difficile à définir, il n’est donc pas rare que ces deux problématiques soient traitées ensemble au sein des entreprises. 

On ne distingue pas souvent la violence psychologique du harcèlement, terme plus souvent utilisé en France. Il s’agit d’actions et de comportements répétés, dirigés envers une personne de manière individuelle ou par le groupe, et qui entraînent un sentiment d’humiliation, de détresse ou de souffrance.

⚠️ On parle par exemple de remarques insultantes et blessantes, de comportements visant à dénigrer la personne, d’humiliations publiques. A noter que le harcèlement n’a pas besoin de venir de la hiérarchie pour être qualifié : un collègue peut en harceler un autre même s’il n’y a aucun lien de subordination entre eux !

L’Organisation Mondiale de la Santé définit la violence physique comme l’usage de la force physique contre une personne ou un groupe. Elle entraîne un préjudice physique, psychologique ou sexuel. Cela concerne par exemple les coups de pied, les pincements, les morsures, les gifles, ou encore les coups de couteau ou de feu. 

Cette violence peut être interne ou externe. Dans tous les cas, les conséquences pour l’employé sont désastreuses. En effet, en dehors de conséquences physiques qui peuvent l’amener à avoir besoin de jours de congés, voire d’une longue rééducation, les effets psychologiques sont également très douloureux.

Ils peuvent amener l’employé à avoir besoin d’un suivi psychologique, à nécessiter un arrêt prolongé afin de pouvoir envisager son retour au travail. Dans certains cas, son retour physique dans les lieux de l’agression est impossible du fait d’un stress post-traumatique. 

💸 Pour l’entreprise, les coûts RH d’une telle situation sont donc très importants, sans compter les effets négatifs que cela peut avoir sur sa notoriété. 

La violence externe concerne toutes les personnes qui n’ont pas un lien de subordination vis-à-vis de l’entreprise. Il peut donc s’agir de clients, de partenaires, de sous-traitants ou encore de fournisseurs. L’entreprise n’a pas la possibilité de les sanctionner directement et ne peut pas les contrôler. 

Les situations de violence externe sont particulièrement développées dans les services publics, qui doivent parfois gérer des personnes en situation de détresse pouvant se montrer agressives. C’est notamment le cas du personnel soignant ou des enseignants. 

L’employeur est responsable du bien-être, de la santé physique et mentale de ses salariés, il est donc de sa responsabilité de prévenir et d’identifier les situations de violence, ainsi que de sévir le cas échéant. 

La première étape est d'analyser les causes de la violence afin d'agir sur les risques professionnels et de mettre en place les actions préventives afin de les réduire voire de les supprimer.

La deuxième action à mettre en place au sein de l’entreprise consiste donc à sensibiliser les employés et les managers aux différents types de violence et à leurs conséquences. Cela peut passer à la fois par des formations proposées par des organismes spécialisés, mais aussi par des éléments d’information en interne : plaquettes de sensibilisation, communications écrites et orales etc.

0️⃣ Il est également important que l’entreprise mette en place une politique de tolérance zéro vis-à-vis de la violence, et qu’elle le fasse savoir. Il est essentiel qu’elle communique les différentes actions établies pour soutenir cette politique. Cela peut passer par exemple par la mise en avant des membres du CSE responsables des sujets de harcèlement, mais aussi par la mise en place de canaux de communication divers (hiérarchie directe ou indirecte, référents au sein des différentes équipes etc).

Enfin, cela doit se concrétiser dans les actes de l’entreprise et dans la manière dont elle communique. Par exemple, une fin de contrat pour cause de propos sexistes ou homophobes doit être présentée comme telle aux autres employés. 

📈 Afin de prévenir les situations de violence ou de pouvoir les gérer au plus tôt, l’entreprise se doit de surveiller et d’évaluer régulièrement les sentiments de ses employés. Pour cela, il est essentiel de permettre aux salariés de faire régulièrement des points avec différents membres de leur équipe, que ce soit lors de réunions, de points avec le manager, ou de situations plus informelles (restaurants, moments de team building, etc).

Par ailleurs, les managers et les salariés doivent être formés à l’identification des situations de violence et de harcèlement, et aux différents moyens de recours, qu’il s’agisse de l’entreprise ou de la justice. 

L’entreprise est responsable des violences qui touchent ses salariés. Si vous êtes victime de violence au travail, il est donc important de mettre l’entreprise au devant de ses responsabilités. 

Il est donc essentiel que l’entreprise fasse preuve de soutien aux victimes de violence dès leur signalement. Pour cela, les procédures doivent être claires et connues de tous les salariés, afin qu’ils sachent comment réagir face à cette situation. 

L’entreprise doit par la suite mener un enquête pour déterminer le contexte des violences, leur manifestation, leurs causes et leurs conséquences. Cela doit se solder par une sanction à l’encontre de l’auteur des violences. Dans le cadre d’une politique de tolérance zéro vis-à-vis des violences, un signalement avéré ne peut pas se solder par une absence de réaction de la part de l’entreprise. 

L’employé peut par ailleurs se saisir d’organisations externes pour gérer la situation : c’est le cas par exemple de l’inspection du travail. Mais aussi de la justice, puisque certaines situations de violence au travail sont également à traiter au pénal, qu’il s’agisse de violences physiques ou psychologiques. 

La violence au travail peut avoir des effets dévastateurs sur les employés et l'entreprise elle-même. Cependant, il existe des mesures préventives et des actions à prendre pour protéger les employés et prévenir la violence au travail. En sensibilisant les employés, en établissant des politiques de tolérance zéro et en mettant en place des mesures de sécurité, les entreprises peuvent créer un environnement de travail sûr et sain pour tous.