Handicap en entreprise : sensibilisation, inclusion et bonnes pratiques

La thématique de l’inclusion du handicap en entreprise revêt une importance capitale pour les employeurs, les employés et la société dans son ensemble. Dans cet article, nous explorerons les différentes facettes du handicap en entreprise, de la sensibilisation à la mise en place de bonnes pratiques et de politiques d'inclusion.

Que vous soyez un employeur soucieux d'adapter votre environnement de travail, un salarié intéressé par la sensibilisation au handicap ou simplement curieux d'en apprendre davantage, cet article répondra à vos questions et vous guidera vers une meilleure compréhension et une action positive.

Quand on parle de handicap dans le milieu professionnel, on pense souvent au handicap physique de naissance. Cependant, il concerne moins de 5 % des situations, puisque près de 80 % des handicaps sont invisibles. Par ailleurs, seules 15 % des personnes handicapées le sont depuis leur naissance ou depuis l’enfance.

Il est donc important de garder à l’esprit que de nombreux handicaps se déclarent à l’âge adulte, et notamment en raison de l’activité professionnelle. Chacun peut ainsi être concerné par cette problématique. 

Le handicap moteur signifie que vous n’avez aucune adaptation à faire concernant la fiche de poste, en revanche, vous avez l’obligation d’aménager le poste de travail en fonction du handicap du salarié. En fauteuil roulant, par exemple, la personne a besoin de beaucoup d’espace pour se déplacer, il faut donc le prendre en compte.

Certains handicaps physiques demandent d’acheter des logiciels spécifiques (par exemple, un travailleur aveugle disposant de logiciels qui lui permettent de travailler à l’ordinateur). Enfin, certains handicaps cognitifs demandent d’adapter la fiche de poste et de mettre en place un management spécifique. C’est le cas par exemple pour les personnes atteintes de trisomie 21, qui peuvent tout à fait travailler, mais demandent un suivi particulier. 

L’OETH (obligation de l’emploi des personnes handicapées) a été mise en oeuvre au 1er janvier 2020. Elle s’applique aux entreprises de plus de 20 salariés, et leur impose un objectif de 6 % de travailleurs handicapés dans les effectifs. On prend ainsi en compte le nombre de salariés, et l’on calcule le nombre d’équivalents temps plein.

Cette obligation peut être remplie de 4 manières différentes : 

Pour pouvoir mener une bonne politique d’inclusion, il est essentiel d’embarquer la totalité des salariés de l’entreprise. Il convient ainsi d’impliquer les RH, la communication, les cadres dirigeants. Cela permet de se rendre compte que le handicap en entreprise n’est pas une contrainte, mais l’opportunité de s’ouvrir  à de nouveaux profils. 

🤝 Une excellente technique de sensibilisation est de rencontrer des personnes en situation de handicap. Une des sources de rejet de la part des salariés est en effet la peur provoquée par les situations inconnues, et plus vous ferez entrer le handicap dans l’entreprise, moins il sera inquiétant. Vous pouvez organiser des rendez-vous spécifiques sur le thème du handicap, ou bien encourager vos collaborateurs à pousser la porte d’organisations spécialisées. 

C’est le cas par exemple de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées, le Duoday ou l’opération « 1 jour, 1 métier en action », qui permettent d’accueillir des personnes handicapées au sein de votre entreprise.

Afin de mettre en place une politique inclusive concernant le handicap en entreprise, il est essentiel de mettre en place une bonne communication auprès de vos employés. Avant tout, il faut qu’ils adhèrent à ces changements pour qu’ils remportent le succès escompté. 

Par ailleurs, il est également important de mettre en place différentes bonnes pratiques pour favoriser l’inclusion et la diversité. Et cela démarre dès le processus d’embauche, qui doit se vouloir inclusif. Ainsi, vous pouvez créer des postes spécifiquement ouverts à certains handicaps (par exemple, un poste de serveur à la cafétéria qui est également ouvert pour les personnes atteintes de troubles cognitifs).

📝 Il est aussi important d’indiquer dès la description de poste que vous avez conscience que des personnes souffrant de handicap peuvent y postuler. Par exemple, précisez l’accessibilité de vos bureaux, ou bien les outils dont vous disposez pour accommoder les handicaps. 

Lorsque le recrutement est confirmé, il est aussi important de vous renseigner pour savoir quels sont les ajustements à effectuer, si cela est nécessaire. Il faut également s’assurer que les changements sont mis en place dès l’arrivée de la personne concernée, afin qu’elle se sente accueillie dans l’entreprise. Cela peut concerner les espaces physiques (laisser de la place pour un fauteuil, ajouter des indications en braille etc), ou bien demander des ajustements organisationnels (un tuteur, l’achat de logiciels spécifiques etc). 

Par ailleurs, il est essentiel de prendre en compte les handicaps au quotidien et dans la durée. Il est important de montrer aux travailleurs handicapés qu’ils sont entendus et soutenus par l’entreprise.

Cela peut passer par un aménagement d’horaires pour pouvoir aller chez le médecin, ou par du télétravail plus important pour leur permettre de rester chez eux. Pour cela, il faut rester à leur écoute, mais aussi prendre le temps d’expliquer certains traitements spécifiques au reste de l’équipe, pour qu’il n’y ait pas de malentendu. 

🔊 Afin de faciliter l’adhésion des équipes, vous pouvez organiser divers événements de sensibilisation, comme une journée dédiée. Vous pouvez aussi organiser des webinars, des réunions ou des ateliers ponctuels pour informer le personnel de l’entreprise sur le long terme. 

Adopter une politique inclusive concernant le handicap présente de nombreux avantages pour les entreprises. 

La première chose à souligner concerne l’image de marque et la réputation de l’entreprise. Mettre en place des politiques volontaires d’inclusion est ainsi un très bon moyen d’affirmer les valeurs de l’entreprises, et ainsi d’attirer des talents qui y adhèrent. Cela est doublement bénéfique puisque ces talents sont aussi de facto des personnes qui adhèrent à votre projet, ce qui facilite l’inclusion des personnes handicapées. 

⭐ Cela représente aussi des avantages en termes de concurrence et d’attractivité pour les recrutements. Vous élargissez le pool de candidats, mais les réflexions que vous menez pour adapter l’organisation de l’entreprise sont aussi bénéfiques pour tous les employés de manière générale. 

De plus, il est démontré que l’inclusion et la diversité sont des vecteurs importants pour la créativité et la productivité des employés. Cela vient de la diversité des profils et des parcours, mais aussi du fait que l’inclusion permet de limiter les conflits et de créer un environnement de travail positif. 

En conclusion, tous ces éléments ont un impact positif sur la culture d’entreprise et sur le bien-être de vos employés. 

Afin de mettre en place ce type de politiques, vous pouvez vous tourner vers certains outils et ressources. 

C’est le cas par exemple de services et de programmes d’accompagnement, spécialisés dans ce type de questions. En effet, si vous n’êtes pas très connaisseurs de problématiques qui se présentent aux personnes handicapées, il est recommandé de se faire accompagner afin de proposer des solutions adaptées. Un oubli ou une mauvaise compréhension arrivent à tout le monde, et il est bien de pouvoir les anticiper pour ne pas commettre de maladresses. Vous pouvez ainsi vous tourner vers l‘Agefiph par exemple, ou Cap emploi.

L'inclusion des personnes handicapées contribue à la création d'un environnement de travail plus équitable, plus respectueux et plus performant. En sensibilisant les employés, en mettant en place des politiques d'adaptation et en favorisant une culture d'entreprise inclusive, nous pouvons créer des espaces où chaque individu peut exprimer son potentiel et contribuer pleinement aux tâches de l’équipe. Nous vous encourageons à mettre en pratique les bonnes pratiques présentées dans cet article et à promouvoir l'inclusion du handicap en entreprise.