Ceci n’est pas un manager : le coaching chez Alan

Chez Alan, on a choisi de supprimer le titre de manager, même si on croit au “management”. Les équipes les plus performantes ont toutes un point en commun : la confiance. C’est ce constat qui a guidé l’élaboration de notre culture d’entreprise. À la création d’Alan nous avons établi cinq valeurs fondamentales décrivant notre manière de travailler ensemble et parmi elles, deux en particulier, responsabilité distribuée et transparence radicale, fonctionnaient mal avec une vision traditionnelle de la hiérarchie verticale. Toutefois, si les Alaners n’ont pas de manager pour définir leurs objectifs, fixer des délais, valider leurs vacances et les évaluer en fin de cycle, ils ne sont pas livrés à eux-mêmes. Ils bénéficient même d’un système de coaching unique. Si l’idée de dissocier manager opérationnel et coach individuel peut en décontenancer plus d’un, cette décision honore l’une de nos valeurs principales : “la croissance personnelle de chaque Alaner est une priorité”. Toujours pas clair ? On vous explique plus en détail. Comprendre la philosophie du coaching

Chez Alan, on a choisi de supprimer le titre de manager, même si on croit au “management”.  

Les équipes les plus performantes ont toutes un point en commun : la confiance. C’est ce constat qui a guidé l’élaboration de notre culture d’entreprise. À la création d’Alan nous avons établi cinq valeurs fondamentales décrivant notre manière de travailler ensemble et parmi elles, deux en particulier, responsabilité distribuée et transparence radicale, fonctionnaient mal avec une vision traditionnelle de la hiérarchie verticale.  

Toutefois, si les Alaners n’ont pas de manager pour définir leurs objectifs, fixer des délais, valider leurs vacances et les évaluer en fin de cycle, ils ne sont pas livrés à eux-mêmes. Ils bénéficient même d’un système de coaching unique.

Si l’idée de dissocier manager opérationnel et coach individuel peut en décontenancer plus d’un, cette décision honore l’une de nos valeurs principales :  “la croissance personnelle de chaque Alaner est une priorité”.  

Toujours pas clair ? On vous explique plus en détail.

“Nous recrutons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire.” Voilà comment Steve Jobs envisageait le recrutement chez Apple, et c’est une vision que nous partageons chez Alan.

Chez Alan, notre première obsession, ce sont nos membres. Nous aspirons à révolutionner le système de santé pour permettre à chacun d'avoir accès à une médecine préventive, personnalisée et holistique. Pour cela, nous nous devons d'offrir les meilleurs produits et services à nos membres et clients.

Ce projet est extrêmement ambitieux, et pour y parvenir, nous devons nous fixer des objectifs audacieux tout en maintenant des normes exceptionnellement élevées. Ce que nous appelons avoir “une ambition sans peur”.

Cela n’est possible qu’en assemblant une équipe travaillant ensemble pour faire des choix contraires à la norme et accomplir l'impossible. Ainsi, nous ne cherchons pas le consensus avec une chaîne de validation infinie, car nous voulons prendre les meilleures décisions possibles et itérer vite. Nous avons donc mis en place une approche et une organisation qui favorisent la prise de risques individuelle et collective.

En général, le manager impose sa décision à son équipe. Il a le dernier mot sur les projets, décide des deadlines, attribue les projets à telle ou telle personne… Pour nous, en plus d’être déresponsabilisant, ce modèle freine le développement des collaborateurs et génère des prises de décisions parfois hors-sol.

C’est pourquoi, dès les premiers jours, l’équipe d’Alan s’est construite sur le principe de la confiance et sans manager. Nous faisons confiance à nos collaborateurs pour prendre les meilleures décisions. 

Ce modèle basé sur la confiance s’articule autour de deux fondements : 

Chez Alan, tous nos collaborateurs sont autonomes et la prise d’initiative revient naturellement aux personnes au plus près de la situation. Autrement dit, les collaborateurs avec le plus de contexte prennent directement les décisions, quel que soit leur niveau de séniorité. 

Pour prendre les meilleures décisions, il est évident qu'il faut être le mieux informé possible : contexte, enjeux, précédents, risques, etc. En rendant les informations publiques et accessibles, nous facilitons les contributions de chacun et, ainsi, la collaboration et la prise de (bonnes) décisions. Aucune connaissance n’est perdue ou cachée : tout est centralisé et à portée de main. Chaque élément de connaissance nous aide à grandir et apprendre, à la fois individuellement et collectivement.

La stratégie est définie de façon collective et chacun la traduit en objectifs individuels, pas besoin de manager. 

Les objectifs d’Alan ne sont pas définis par une minorité mais bien de façon collective. Pour cela, la stratégie à long terme est partagée à l'ensemble de l’entreprise et mise à jour tous les trimestres. Chaque “crew” adapte ensuite cette stratégie en objectifs. Chaque Alaner étant membre d’un crew,  il est de sa responsabilité de décider semaine après semaine des projets sur lesquels il va travailler pour atteindre les objectifs fixés. 

Tous les crews possèdent un “crew lead”, soit un Alaner qui veille au suivi des projets, donne le tempo et s’assure que les objectifs soient bien atteints. Cependant, le crew lead ne définit pas les objectifs de chacun, ni les deadlines individuelles. Il n’est également pas la personne qui évalue seule les performances d’un Alaner. Toutes nos évaluations de performance se font de manière coopérative. Il est un manager opérationnel, sans le côté hiérarchique.

Nous aimons utiliser des « frameworks » (ou « cadres ») qui nous aident à travailler plus vite. 

Cadrer un projet ou une discussion nous aide à prendre de meilleures décisions. Les frameworks sont des outils de travail, ils n’interdisent pas de penser. Ils sont là pour nous faire gagner en rapidité et en organisation. Ainsi, nous cadrons la réflexion sur nos problèmes et nos prises de décision par une architecture très simple : objectifs, contexte, proposition, questions. Cela permet à tous les Alaners de structurer leur pensée et la communiquer le plus efficacement possible. Cette structure permet d’aller un niveau plus loin, tout en enseignant à des personnes plus « junior » à décomposer un problème.

Nous sommes convaincus que le travail d'équipe produit de meilleurs résultats que le travail individuel. 

Travailler sans manager ne veut pas dire travailler seul, bien au contraire ! Nous prenons toujours nos décisions publiquement, sur Slack ou Github, ce qui permet à chacun d’intervenir et de challenger positivement les arguments. On décrit d'ailleurs notre prise de décision dans cet article.

Ce fonctionnement incite nos collaborateurs à se montrer ambitieux et créatif, sans peur de l’échec, car la confiance laissée à chacun crée un sentiment de sécurité psychologique. Cependant, pour suivre le parcours de nos collaborateurs et les faire progresser, il est indispensable d’avoir des relais en interne. C’est pourquoi nous avons créé notre propre système de coaching.

Comment accompagner la progression de chaque Alaner s'il n'y a pas de manager ? Chaque Alaner est accompagné par un coach, dès son arrivée chez Alan.

L’objectif principal du coach se résume en deux points : l’engagement et la croissance personnelle et professionnelle d’un coachee. Il l’aide à progresser tout en restant en phase avec ses ambitions professionnelles. Il s’assure de sa motivation et capitalise sur ses forces tout en travaillant sur ses axes d’amélioration. Il a quatre missions principales :

➡️ Véhiculer nos principes de leadership et notre culture : Il veille à ce que les fondamentaux soient compris et incarnés par le coachee. Il le coache dans l’optique de former les futurs leaders d’Alan.

➡️ Maximiser l’impact et la performance : Bien qu’il ne travaille pas avec son coachee au quotidien, il sait identifier ses forces et cherche à les maximiser pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Il n’hésite pas à célébrer les succès et à signaler les points d’amélioration.

➡️ Soutenir et encadrer la progression de carrière : Le coach s’intéresse aux aspirations à long terme de son coachee. Il discute de façon proactive de ses ambitions pour définir avec lui la meilleure façon de les atteindre.

➡️ Accroître l’engagement : Le coach doit veiller à créer un espace de sécurité psychologique, favorable aux échanges en toute confiance. Il évalue le niveau de bien-être de son coachee. Il l’aide à trouver du sens et de la reconnaissance dans son travail. 

In fine, il ne s’agit pas d’un manager traditionnel, sa mission est d’aider son coachee à devenir la meilleure version de lui-même. . 

Concrètement, pour mettre en place cet accompagnement de façon efficace, le coach doit consacrer du temps à la personne à coacher en 1:1 (45 minutes, toutes les deux semaines, par exemple). Il doit aussi prendre le temps de lire les objectifs de performance et acquérir une vision à 360° du travail du coachee (en parlant avec le lead du crew, en analysant les feedbacks…). 

Parce qu’être coach est une grande responsabilité, nous formons et accompagnons nos coachs de manière proactive via notre “Coaching Academy” (une plateforme d’apprentissage en ligne), à travers un “Coach Forum” où chacun peut recevoir de l’aide pour des cas particuliers et, bien entendu à travers le coaching lui-même ! En effet, chaque coach est lui-même un coachee. Le but ? Permettre à chaque coach d’appréhender tous types de situations, même les plus difficiles, à travers le développement d’une certaine posture : 

✅ Le coach construit une relation de confiance : Il ne porte pas de jugement et se montre empathique avec son coachee.  Ce lien de confiance est primordial car le coach doit être en mesure d’aborder les échecs comme les réussites, ne pas hésiter à poser des questions ouvertes et aider le coachee à prendre du recul sur son quotidien. Aussi, il n’hésite pas à se montrer vulnérable pour créer un environnement de sécurité psychologique. 

✅ Il est dans une posture d’écoute active : Il sait déceler les signes verbaux et non verbaux. Un bon coach sait que la résolution d'un problème nécessite souvent une réflexion approfondie. Il doit donc poser des questions ouvertes qui incitent le coachee à réfléchir à sa situation sous des angles différents.

✅ Il challenge le coachee de façon positive : Il encourage son coachee à prendre des initiatives et à se montrer créatif pour atteindre ses objectifs. Il incite à la prise de responsabilités et favorise sa prise de confiance en soi. Il sait aussi identifier des signaux d’alerte et avoir des discussions difficiles quand il le faut. 

⛔️ Le coach ne suit pas le travail opérationnel du coachee au quotidien : Le coach n’apporte pas d’aide “technique”. Cependant, il est amené à rester en contact avec le “Crew Lead” du coachee pour favoriser sa progression.

⛔️ Il n’est pas un manager (au sens traditionnel, hiérarchique du terme) : Il n’impose pas des objectifs, des délais de rendus ou des missions à son coachee. En revanche, il peut le conseiller dans la priorisation de ses tâches et dans la définition d’objectifs clairs. 

⛔ Il n’est pas un protecteur aveugle : Le coach reste objectif et lucide sur les axes d’amélioration du coachee. Son rôle n’est pas de le défendre. En cas de difficultés, il doit partager son feedback de façon transparente et bienveillante, même s’il peut être difficile à entendre. 

⛔️ Il n’impose pas ses façons de faire : Il ne doit pas imposer de manière arbitraire une façon de faire les choses. Son rôle est de mettre son coachee dans la bonne direction, de l'aiguiller sur un raisonnement pour atteindre le résultat escompté. 

Bien plus qu’un modèle opérationnel, notre système de coaching nous permet d’évaluer et de favoriser la motivation, l’engagement et la progression des Alaners. Pour vous aider à comprendre comment nous conduisons nos sessions de coaching, nous travaillons sur un prochain toolkit, stay tuned..