Guía para Coaches: Apoyando a un Coachee con bajo rendimiento - Coaching Academy | Episodio 5

La conversación que nadie quiere tener pero que todos necesitan dominar…

Imagina lo siguiente: llevaba un año haciendo coaching con Sarah. Habíamos creado una relación de confianza real, celebrado logros, navegado desafíos juntas. Entonces aparecieron las señales. Plazos incumplidos. Un cambio en su energía. Se me encogió el estómago cuando pensé en abordarlo. ¿Y si daño lo que hemos construido?

Esa conversación se convirtió en una de las más importantes que he tenido como coach. No porque fuera perfecta, sino porque dejé de esperar el momento adecuado y simplemente me presenté con honestidad y cariño. Después de 6 años en Alan en el área de RRHH, esto es lo que sé: el bajo rendimiento no es una sentencia de muerte profesional. Les sucede a personas talentosas. Y a menudo es reversible cuando se aborda de manera temprana y cuidadosa.

Esta guía te dará las herramientas concretas para transformar momentos difíciles en oportunidades de crecimiento.

¡Descubre lo que pasa detrás de escena en nuestra Coaching Academy! A través de nuestra experiencia, revelamos las prácticas de coaching que demuestran su eficacia día a día, poniendo la realización profesional de los empleados en el centro de todo lo que hacemos.

Cuando surge el bajo rendimiento, ambos trabajan juntos pero con roles distintos:

Si tu organización no separa estos roles, tendrás que desempeñar ambos papeles, pero los principios siguen siendo los mismos. Solo asegúrate de tener claro qué "sombrero" llevas puesto en cada conversación.

🤝 En Alan, esta es principalmente responsabilidad del coach (aunque los líderes también deben construir confianza a través de expectativas claras)

¿El error más grande que cometen los coaches? Esperar hasta que haya una crisis para dar feedback crítico. Comienza a construir confianza desde el primer día creando este hábito:

Cuando has demostrado que puedes reconocer desafíos y ayudar a resolverlos, ganas la credibilidad para tener conversaciones más difíciles más adelante.

👥 En Alan, TANTO el Coach como el Líder están atentos a estas señales

El bajo rendimiento rara vez aparece de la noche a la mañana. Presta atención a estos patrones:

El círculo vicioso se ve así:

El rol del coach es romper este ciclo a través del enfoque radical. Pregunta repetidamente: "¿Cuál es la cosa que más importa en este ciclo? ¿Estás progresando en ello?"

🎯 En Alan, el líder entrega la advertencia formal. El coach apoya el procesamiento.

Cuando has identificado un problema real de desempeño, la claridad se convierte en amabilidad. Las palabras exactas importan.

No digas: "Podrías mejorar en esto."

En su lugar, di: "La situación que enfrentamos en [área específica] no es sostenible para [quién] y [explica por qué]. Viendo tu desempeño durante las últimas semanas, te estoy dando una advertencia de desempeño para que podamos abordarlo ahora antes de que escale. Le pasa a todos en algún momento de su carrera, y necesitamos actuar ahora."

El líder entrega la advertencia con el apoyo del coach e inmediatamente continúa:

Conversación del coach (dentro de las 24-48 horas después):

Tu rol es:

💭 Lo que he aprendido de la manera difícil

Algunos empleados suavizaron una advertencia de desempeño porque no querían "herir" a alguien. Dijeron cosas como "hay espacio para mejorar" en lugar de "esta es una advertencia de desempeño."

Tres meses después, cuando tuvimos que separarnos, la persona quedó devastada: "Ojalá hubieras sido más claro antes. Pensé que lo estaba haciendo bien."

La claridad es amabilidad incluso cuando es incómodo. La ambigüedad no protege a las personas; las paraliza.

🤝 Es rol del coach en Alan (aunque los líderes también deben verificar la comprensión)

Uno de los puntos más críticos, y a menudo pasados por alto, es asegurar que tu feedback realmente llegue con claridad a la mente de la persona: lo que se comparte no es necesariamente lo que se escucha ni se entiende.

Confirma su comprensión preguntando: "¿Puedes decirme con tus propias palabras lo que acabamos de discutir y cuáles son los próximos pasos?" Si su resumen no coincide con tu mensaje, acláralo inmediatamente. No termines la conversación hasta que ambos estén alineados.

Usa un código de colores para crear comprensión compartida.

👥 Tanto el coach como el líder están involucrados

Por mi experiencia, tenemos el doble de conversaciones de "apoyo" que de "separación". Pero no todos los coaches saben que este soporte existe, lo que puede llevar a que las situaciones escalen innecesariamente.

Cómo obtener apoyo:

Ejemplos de situaciones para pedir ayuda:

🎯 El líder coordina esto, con el coach apoyando

Aquí hay una paradoja: necesitas ser claro y directo sobre el problema de desempeño, pero también necesitas dar un paso atrás y dejar que tu coachee sea dueño de su recuperación.

La mayor trampa es convertirte en la persona que microgestiona cada paso. Cuando haces esto, creas dependencia y, peor aún, eliminas el sentido de autonomía que es esencial para que alguien recupere confianza y momentum.

Haz preguntas poderosas:

Deja que construyan el plan de acción. Tu rol es:

Tu coachee pasa de ser receptor pasivo a solucionador activo de problemas, y ahí es cuando ocurre el cambio real.

🎯 El líder coordina esto, con el coach apoyando

Aquí hay un error que veo repetidamente: mantener los desafíos de desempeño completamente confidenciales solo entre el líder, el coach y el coachee, sin involucrar a compañeros relevantes.

Si bien la discreción es importante, ocultar la situación completamente de los compañeros cercanos crea dos problemas importantes:

Rol del líder:

Rol del coach:

Aquí hay un ejemplo de plan de acción comunicado por el empleado a su equipo.

👥 Tanto el coach como el líder están involucrados

Una vez que alguien recibe feedback difícil, puede entrar en espiral si no se le apoya adecuadamente. Aquí está cómo prevenir eso:

👥 El coach y el líder evalúan juntos

Si bien cada situación es única, 8 semanas es típicamente un buen hito para evaluar el progreso. Dentro de ese tiempo, deberías ver:

Si alguien está verdaderamente comprometido, lo verás temprano. Si el impulso no está ahí, eso también se vuelve claro, y es entonces cuando se necesitan conversaciones diferentes.

Esta es la verdad:

¿Pero cuando lo haces bien?

Seguimos aprendiendo en Alan. No acertamos en cada conversación de desempeño. Hemos tenido situaciones donde actuamos demasiado tarde. Pero estamos comprometidos a mejorar, documentar lo que aprendemos y construir una cultura donde las personas confíen en que serán apoyadas en momentos difíciles.

¿Quién necesita escuchar la verdad de ti hoy?