Wat betekent erkenning op het werk eigenlijk?

De zoektocht naar betekenis en erkenning op het werk is niet voorbehouden aan een paar bevoorrechte sociale klassen, maar doordringt de hele maatschappij. De COVID-19 crisis heeft de behoefte van veel werknemers om zich "echt nuttig" te voelen voor hun bedrijf, en zelfs voor de maatschappij, duidelijk gemaakt. Ongeacht de sector waarin ze actief zijn, willen werknemers dat hun uniekheid en hun inspanningen erkend worden door hun bedrijf.

Maar volgens de Alan x Harris Interactive Barometer over mentaal welzijn op het werk heeft 1 op de 2 werknemers het gevoel dat hij/zij geen erkenning krijgt voor zijn/haar werk. Hoe kan dit worden verklaard? Waarom is erkenning op het werk zo belangrijk? Hoe kunnen werkgevers hun erkenning tonen (anders dan door "dank je wel" te zeggen)? Wat zijn de beste manieren om deze situatie te veranderen?

De meerderheid van de Franse werknemers vindt dat hun werkgever hun werk onvoldoende erkent, ongeacht hun geslacht of sociaal-professionele categorie.Daarentegen is dit gebrek aan erkenning aanzienlijk meer uitgesproken voor :

• Werknemers in de gezondheidszorg en detailhandel: 6 op de 10 werknemers zeggen dat ze geen erkenning krijgen van hun superieuren, vergeleken met slechts een derde van de werknemers in de bouwsector en de bank-/verzekeringssector.

• Jongere generaties: 52% van de jongeren onder de 35 voelt zich niet erkend in zijn werk, vergeleken met 45% van de 50-plussers.

Aangezien de werknemers die het meest te lijden hebben onder een gebrek aan erkenning ook het slechtst betaald worden, kun je je afvragen: is erkenning op het werk alleen financieel? Het antwoord is complexer. Het lijkt er inderdaad op dat het probleem zich vooral in Frankrijk voordoet.

De perceptie van erkenning op het werk verschilt per land

Zouden werknemers dankbaarder zijn als ze beter betaald werden? Een onderzoek van de Jean Jaurès Foundation bewijst het tegendeel: 72% van de Britse werknemers heeft het gevoel dat hun werk naar waarde wordt geschat. Dit cijfer stijgt tot 75% voor Duitse werknemers. De salarisschalen in deze landen staan echter niet bekend als voordeliger dan in Frankrijk en de relatie tot werk is in deze landen vergelijkbaar: de werktevredenheidsscores zijn hoog en bijna identiek in alle drie de landen.

Hebben Franse managers moeite om dankbaar te zijn?

Als dit in andere landen mogelijk is, waarom ligt Frankrijk dan zo ver achter? Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door onze managementcultuur. Volgens een studie die het Ifop in 2019 uitvoerde, zijn er in het Franse management niet genoeg praktijken die specifiek zijn voor erkenning van werk:

• 46% van de werknemers geeft aan dat hun bedrijf moeite doet om hun inspanningen en resultaten te belonen.

• 40% vond dat successen vaak werden gevierd.

• 59% noemde het bestaan van managementinitiatieven zoals de erkenning van het recht op trial and error.

• 55% benadrukte de aanwezigheid van stimulansen voor individueel of groepsinitiatief.

• 52% gaf aan dat hun werkgever zich inspande om feedback te delen om werknemers te verbeteren of te ontwikkelen.

Voor werknemers zijn deze praktijken niet alleen een teken van erkenning, maar ook van respect - een leidinggevende eigenschap die universeel wordt erkend als de belangrijkste.Het Franse kader voor managers laat weinig ruimte voor het uiten van emoties in de professionele context. Bijvoorbeeld, weinig Franse managers en leiders tonen zich kwetsbaar en praten over hun mislukkingen, in tegenstelling tot Angelsaksische landen waar fouten worden beschouwd als een bron van leren.In tegenstelling tot deze landen heeft Frankrijk een zeer negatieve relatie met mislukking. Deze afwijzing kan gedeeltelijk worden verklaard door een onderwijssysteem dat vertrouwt op een rigide beoordeling, waarbij de nadruk vooral ligt op fouten, in plaats van op positieve punten en vooruitgang. Angelsaksische onderwijsmodellen, zoals die in Noord-Europa, hebben de neiging om positieve ontwikkelingen te waarderen en leerlingen aan te moedigen.In de Verenigde Staten, het land van Thanksgiving, wordt het uiten van dankbaarheid zelfs als onmisbaar beschouwd. Voor Charles Sellen, een Canadees onderzoeker, zit het uiten van dankbaarheid zelfs diep in het Amerikaanse DNA gegrift. Volgens hem maken de "fundamentele psychologische eigenschappen" van Amerikanen zoals "vertrouwen in de toekomst, oprechte uitdrukking van dankbaarheid voor het leven, deel uitmaken van een gemeenschap" hen tot voorvechters van dankbaarheid op het werk.

65% van de werknemers die zich niet erkend voelen in hun werk overwegen ontslag te nemen, 20 punten meer dan alle Franse werknemers! Erkenning wordt meer dan noodzakelijk voor bedrijven om hun werknemers te behouden. Het is daarom belangrijk om te kijken naar de wortels van deze behoefte aan erkenning. Het is namelijk door de motivaties van werknemers te begrijpen dat werkgevers erin zullen slagen om echt effectieve strategieën op het gebied van erkenning te implementeren.

Betekenis geven aan hun werk

De plaats van werk is de laatste jaren sterk veranderd. Werk zorgt niet alleen voor een regelmatig inkomen, maar is ook een bron van voldoening en voldoening geworden: voor 84% van de Franse werknemers geeft werken zin aan het leven.De werkgever wordt dus zowel verantwoordelijk voor hun welzijn als voor hun zoektocht naar zingeving. 44% van de werknemers is echter van mening dat hun bedrijf geen oplossingen biedt om hen te helpen betekenis te vinden in hun werk. Erkenning van de inspanningen van een werknemer geeft een andere dimensie aan zijn werk: hij werkt niet langer alleen in een "vacuüm" aangezien zijn werk wordt erkend door een andere werknemer of zijn leidinggevende.

Hun taken vermenselijken

Wanneer een manager erkenning uitspreekt voor een medewerker, waardeert hij diens individualiteit als persoon en niet als werknemer. Hij benadrukt zijn eigen identiteit en deskundigheid. De bijdrage van de werknemer wordt op die manier vermenselijkt, hij voelt zich niet langer een simpel radertje verloren in het midden van een grote productiemachine. Deze erkenning is des te belangrijker in een context - die van de onderneming - die de neiging kan hebben om gebruik en gedrag te standaardiseren en waarin het idee van het vervangen van mensen door machines vaak wordt aangehaald.

Je plaats in de samenleving vinden

Ook al wordt het sterk in twijfel getrokken, werk blijft structurerend voor het leven van Franse werknemers. Volgens de laatste Alan x Harris Interactive Barometer over mentaal welzijn op het werk vindt 81% van de werknemers werk belangrijk. Het belang van werk is vooral merkbaar bij werknemers onder de 35: 85% van hen vindt dat werk een belangrijk onderdeel van hun leven is, tegenover 75% van de 50-plussers. Het is vermeldenswaard dat werknemers jonger dan 35 ook degenen zijn die meer erkenning vragen van hun superieuren. We zien dat werknemers nog steeds gehecht zijn aan hun baan, maar zewillen niet langer werk doen zonder erkenning en betekenis. Bijna 2 op de 3 werknemers zijn nu bereid om minder geld te verdienen voor zinvoller werk.

Voor veel werkgevers en managers blijft erkenning op het werk beperkt tot een publieke dankbetuiging of het uitdelen van een bonus. Maar dit is te simplistisch! Er zijn immers veel manieren waarop de werkgever zijn waardering kan tonen.

Erkenning is niet alleen financieel

Het eerste dat je moet begrijpen: geld is niet de universele taal van dankbaarheid. Sandra Ottavi, HR Director bij Courir, vat het goed samen: "Erkenning kan financieel zijn, maar het zou erg simplistisch zijn om het daartoe te herleiden. Een manager kan bijvoorbeeld zijn dankbaarheid tonen aan zijn werknemers door hen meer verantwoordelijkheden te geven, door hen opleidingen aan te bieden om vooruitgang te boeken, door meer evenementen te organiseren voor teamcohesie..." In tegenstelling tot wat Don Draper denkt, zijn financiële regelingen inderdaad niet voldoende. Ze zijn niet duurzaam en verbeteren de arbeidsomstandigheden niet op lange termijn, ook al kunnen ze op dat moment motiverend en belonend zijn. Volgens Zwi Segal, een arts in arbeidspsychologie, zijn de effecten van een loonsverhoging op motivatie beperkt: "Het is een vergissing om te geloven dat een loonsverhoging een werknemer op lange termijn zal motiveren. Het effect van een salarisverhoging op de motivatie duurt slechts twee tot drie weken".

Het recht om fouten te maken, autonomie en feedback zijn ook vormen van erkenning

Naast publieke erkenningen en felicitaties, erkennen we als werkgever het recht om fouten te maken en moedigen we initiatief aan , waardoor werknemers zich erkend voelen voor hun werk. Deze structurele praktijken zenden inderdaad verschillende boodschappen uit:

• "Experimenteren": innovatie gebeurt niet zonder experimenteren en vallen en opstaan. Fouten worden niet langer gezien als een risico voor het bedrijf, maar als een kans.

• "Ik vertrouw je": de werkgever laat zien dat hij de werknemers vertrouwt, hij weet dat ze hun verantwoordelijkheden zullen nemen.

Deze praktijken helpen bij het creëren van een klimaat van psychologische veiligheid voor werknemers. Maar om ze echt effectief te laten zijn, moet de werkgever zijn inspanningen op het gebied van communicatie verdubbelen. Het delen van regelmatige en constructieve feedback moet deel uitmaken van de dagelijkse routine van werknemers om te leren van hun fouten en terug te stuiteren. Enzo Colucci, maker van de podcast Phénix (gewijd aan de rebound van ondernemers na een mislukking), onderstreept het belang van feedback in een kader waarin het recht om fouten te maken wordt erkend: "Het perfecte tegenwicht voor mislukking is het in beweging zetten en delen. Falen zorgt er vaak voor dat we onszelf in een bolletje willen oprollen. Door perspectieven met anderen te delen, zullen we in staat zijn om falen te overwinnen en vooruit te gaan."

Begrijpen dat mensen verschillende herkenningsbehoeften hebben

Je kunt het om je heen ervaren: niemand definieert erkenning op dezelfde manier. Het neemt verschillende vormen aan voor elk individu, afhankelijk van hun ervaring en persoonlijkheid. Erkenning kan collectief of individueel zijn:

• Als het collectief is, erkent de werkgever de inspanningen van een heel team. Het bevordert dus het groepseffect en het gevoel erbij te horen.

• Bij individueel werk legt de werkgever de nadruk op het specifieke werk van een werknemer.

Werknemers zijn niet even gevoelig voor deze twee soorten erkenning. Sommigen hebben een sterk gevoel nodig dat ze erbij horen en hechten waarde aan publieke erkenning. Anderen geven de voorkeur aan meer "geprivilegieerde" gebaren omdat ze erkend willen worden in hun individualiteit. Werkgevers moeten daarom voortdurend de juiste balans vinden tussen het individuele en het collectieve. Collectieve erkenning is niet belangrijker dan individuele erkenning (en omgekeerd), ze vullen elkaar aan!

Laat de manager niet alleen

Sinds de COVID-19-crisis is de rol van de manager veel complexer geworden. Hij moet het telewerk organiseren, de doelstellingen van zijn team bepalen, hen motiveren, hun carrièreplannen opstellen, de leverbaarheid van het geleverde werk controleren, de aanvragen verzamelen... Bovenop dit alles moet hij zijn medewerkers feliciteren en hen voldoende erkenning geven. Bovenop dit alles moet hij zijn medewerkers feliciteren en hen voldoende erkenning geven. Om ervoor te zorgen dat medewerkers zich echt erkend voelen, is de manager echter niet de enige verantwoordelijke. Sterker nog, de rol van de organisatie als geheel wordt vaak genegeerd. Het is echter aan het management om een passende bedrijfscultuur en omstandigheden te creëren die bevorderlijk zijn voor de ontwikkeling van goede arbeidsomstandigheden. Zonder deze organisatorische steun hebben managers weinig speelruimte. Een manager kan zijn werknemers bijvoorbeeld individueel en collectief feliciteren, maar zijn erkenning zal worden geminimaliseerd als de werkomgeving stressvol en rigide is en niet erg bevorderlijk voor de voldoening van werknemers.

Een langetermijnaanpak

Naast regelmatige feedback over het geleverde werk, stelt erkenning op het werk werknemers in staat om zichzelf in de loop der tijd binnen het bedrijf te profileren. Door verwachtingen uit te spreken, geven erkenningstekens werknemers de kans om te begrijpen wat hun bedrijf van hen verwacht. Met meer zelfvertrouwen kunnen ze zichzelf ook beter projecteren in de volgende fase van hun carrière.

Ontdek alle analyses en kerncijfers over mentaal welzijn op het werkin de tweede editie van de Alan x Harris Interactive Barometer!