Medewerkers de kans geven hun carrière te ontwikkelen

Iedereen heeft het over het verlies van betekenis voor werknemers. Achter deze term, die vaak te pas en te onpas wordt gebruikt, gaat een echte paradigmaverschuiving schuil: werknemers accepteren niet langer de traditionele beloningen van een baan. Sterker nog, prestigieuze titels of extraatjes vormen niet langer de kern van hun verlangens. Volgens de Alan x Harris Interactive Barometer over mentaal welzijn op het werk willen ze vooral vooruitzichten op evolutie.

Groot Ontslag, Stil Opzeggen, Groot Ontslag... In de HR- en managementliteratuur ontbreekt het niet aan uitdrukkingen om de context te beschrijven die momenteel alle bedrijven treft: de helft van alle werknemers (51%) heeft het gevoel dat ze niet kunnen groeien in hun baan.

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, treft het verlies van betekenis niet alleen leidinggevenden in steden! 23% van de professionals, 26% van de werknemers en 28% van de werknemers is van mening dat hun huidige baan geen betekenis heeft.

Zijn werknemers "te" veeleisend geworden? Heeft de pandemie hun motivatie gebroken? De realiteit is complexer dan dat.

Werk neemt niet langer dezelfde plaats in als voorheen

Volgens de T10 barometer uitgevoerd door Empreinte Humaine en Opinion Way geloven 8 op de 10 werknemers dat het hebben van een baan goed is voor hun mentale gezondheid en 81% van de werknemers geeft tegenwoordig een belangrijke plaats aan hun werk. Werk is nog steeds belangrijk voor hen, maar het is minder structurerend dan vroeger: slechts 20% van de werknemers vindt hun werk nu "heel" belangrijk, tegenover 60% in 1990.

Het simplistische idee dat werknemers niet langer de inspanning willen leveren die voor hun werk nodig is, is dus onjuist. Het zijn hun verwachtingen ten opzichte van hun werkgever die veranderd zijn.‍

57% van de mensen onder de 35 vindt het moeilijk om plannen te maken voor de toekomst.

Voor de jongere generatie: werk moet rijmen met voldoening

Terwijl 44% van de werknemers overweegt ontslag te nemen, is deze wens vooral sterk bij werknemers onder de 35: 55% van hen geeft aan hun huidige baan te willen opgeven. Een alarmerend cijfer dat in verband kan worden gebracht met een algemeen gebrek aan vooruitzichten: 57% van de jongeren onder de 35 vindt het moeilijk om zichzelf in de toekomst te projecteren (8 punten meer dan andere werknemers).

Voor deze generatie, die de definitie van "burn-out" al heel vroeg heeft ervaren, moet werk rijmen met zingeving. Voor 85% van degenen onder de 35 is werk heel belangrijk. Meer van hen zien werk als een bron van voldoening (55%) dan als een beperking (33%).

Ze zijn ook het meest geneigd om het personeelsbestand te willen verlaten voor een andere status, zoals zelfstandig ondernemerschap: 54%, tegenover 41% voor de gemiddelde werknemer. Dit is voor hen een manier om zich te bevrijden van de ondergeschiktheid die in loondienst bestaat.

Ze zijn dus grotendeels bereid om de nodige inspanningen te leveren als ze zich gesteund voelen in hun evolutionaire behoeften.

Werknemers verwachten meer van hun werkgevers

In een context waar de horizon erg onzeker lijkt (opwarming van de aarde, pandemie, oorlog in Oekraïne...), wordt de vraag naar voldoening op het werk nog belangrijker. Zonder toekomst is het vandaag en nu dat werk interessante evolutieperspectieven moet bieden. En het is aan bedrijven om te handelen.

Werknemers verwachten dat hun bedrijf proactief is en concrete ondersteuning biedt. Deze wens is nog lang niet vervuld: 44% van de werknemers is van mening dat hun werkgever momenteel geen oplossingen implementeert om hen te helpen betekenis te vinden in hun werk.

"Evolueren" heeft niet voor iedereen dezelfde betekenis. Voor sommigen betekent vooruitgaan een salarisverhoging, terwijl anderen liever van baan veranderen of flexibeler worden om hun professionele en persoonlijke leven weer in evenwicht te brengen. Onder invloed van de beperkingen die de kaarten van onze prioriteiten hebben herschud, kunnen de "evolutieperspectieven" dus heel verschillende vormen aannemen, afhankelijk van de situatie.

Van werkgever veranderen om meer te verdienen

Volgens de Alan barometer is 40% van de werknemers van mening dat een salarisverhoging hen zou helpen in hun zoektocht naar zingeving. Deze behoefte werd nog duidelijker tijdens de COVID-19-crisis: volgens een McKinsey-studie noemde een overweldigende meerderheid van de 35% werknemers die tijdens de pandemie van baan veranderden of overwogen van baan te veranderen, meer geld verdienen als hun belangrijkste motivatie.

Angst voor economische recessie, pensioendebatten en inflatie maken de toch al verslechterende situatie door de gezondheidscrisis alleen maar erger. Werknemers verwachten echter niet veel van hun huidige werkgever om de situatie te veranderen.

Van bedrijf veranderen lijkt inderdaad de beste optie: volgens een onderzoek van Glassdoor denkt 64% van de werknemers dat ze van bedrijf moeten veranderen om een salarisverhoging te krijgen - een aantal dat stijgt tot 69% onder 18-34-jarigen. Een cijfer dat wordt bevestigd in een onderzoek uitgevoerd door Forbes: in de Verenigde Staten zouden werknemers die meer dan twee jaar bij hetzelfde bedrijf blijven de helft minder verdienen dan werknemers die tijdens hun leven vaak van werkgever veranderen. In Frankrijk stelt Apec dat het veranderen van bedrijf de salarisontwikkeling optimaliseert.

Mobieler zijn binnen hun bedrijf

Niet alle werknemers overwegen hun bedrijf te verlaten om hogerop te komen of een beter salaris te krijgen. Volgens een onderzoek van Welcome to the Jungle voelen werknemers zich meer aangetrokken tot verticale mobiliteit, d.w.z. hogerop komen. Hoe ouder ze zijn, hoe meer ze zich aangetrokken voelen tot horizontale mobiliteit en de mogelijkheid om van baan te veranderen binnen hetzelfde bedrijf.

Bedrijven spelen hier een sleutelrol in het opleiden van hun werknemers voor nieuwe banen.Dit verlangen naar voortdurende verbetering kan vooral worden verklaard door de economische context. Het stelt werknemers in staat om hun "inzetbaarheid" te behouden en zich beter aan te passen aan veranderingen.

Dit verlangen naar training geldt vooral voor leidinggevenden: volgens de Alan x Harris Interactive Barometer zou bijna 1 op de 4 leidinggevenden willen dat hun werkgever hen duidelijke ontwikkelingsperspectieven biedt en hun interne progressie door middel van training vergemakkelijkt.

Evolueren zonder manager te worden?

Je kunt vooruitgang boeken door nieuwe vaardigheden te verwerven of door teams te leiden. Het is echter duidelijk dat de rol van manager geen droom is die uitkomt: 7 op de 10 werknemers wil geen manager worden en 1 op de 3 heeft er spijt van, volgens de T10 barometer uitgevoerd door Empreinte Humaine en Opinion Way.

Het moet gezegd dat managers in het bijzonder blootstaan aan overwerk omdat hun rol in de loop der jaren veel complexer is geworden. Met hybride werk zijn ze de bewakers van hun welzijn geworden, terwijl ze er tegelijkertijd voor zorgen dat de door het topmanagement opgelegde doelstellingen worden gehaald. Volgens de barometer Empreinte Humaine en Opinion Way wordt 43% van de managers blootgesteld aan psychologische gezondheidsproblemen.

Nadat ze de werkomstandigheden en mentale gezondheid van managers hebben zien verslechteren, streven werknemers er niet naar om deze status, die over het algemeen gepaard gaat met hoge druk en lange werkdagen, te bereiken. Voor deze werknemers is het een kwestie van anders werken (of zelfs minder werken) om beter te leven. Voor leidinggevenden is de balans tussen werk en privé even belangrijk als het salaris.

Opmerkelijk is dat 40% van de vrouwen van het evenwicht tussen werk en privéleven een prioriteit maakt, tegenover 27% van de mannen. Vrouwen doen nog steeds voornamelijk huishoudelijk werk en hebben veel minder toegang tot managementfuncties dan mannen: in Frankrijk is de kans dat een vrouw manager, directeur of leidinggevende wordt bijna twee keer zo groot als een man, volgens een onderzoek van Céreq. Hun vooruitzichten en verlangens om promotie te maken kunnen dus belemmerd worden.

Meer autonomie

Autonomie is een van de hoogste verwachtingen van werknemers. Uit de laatste Alan barometer blijkt dat 21% van hen het belangrijk vindt om autonoom te zijn in hun missie en in de uitvoering van hun werk. Dit gevoel van agentschap geeft een betere kijk op de evolutieperspectieven omdat de medewerker in dit geval zijn traject volledig zelf in handen heeft.

In lijn met dit idee van een verband tussen autonomie en het vermogen om te projecteren, is het interessant om op te merken dat telewerkers vinden dat ze een goede visie hebben op hun toekomstperspectieven. Dit is het geval voor 61% van de telewerkers in het algemeen en 65% van de telewerkers die 5 dagen per week thuis werken.

Dezelfde trend zien we bij zelfstandigen (boeren, ambachtslieden, winkeliers en bedrijfsleiders): 86% van hen vindt dat ze een duidelijke visie hebben op hun ontwikkelingsperspectieven. Omdat ze per definitie eigen baas zijn, bepalen ze zelf hun doelstellingen en beslissen ze zelf over de in te zetten middelen.

Ondanks al hun goede bedoelingen weten werkgevers niet wat werknemers willen. Ze hebben bijvoorbeeld de neiging om het belang van immateriële voordelen, zoals een hiërarchische positie, te overschatten, terwijl werknemers op zoek zijn naar iets heel anders: 58% van de operationele werknemers streeft naar een hogere hiërarchische positie, maar 78% heeft als hoofddoel om meer te verdienen.

Bedrijven moeten dit onderwerp dringend aanpakken en meer perspectieven bieden aan werknemers omwille van onmiddellijke productiviteitsredenen (zin geven aan werk zorgt voor meer motivatie en productiviteit bij bijna 9 op de 10 werknemers), maar ook voor de langere termijn. Door werknemers te trainen in nieuwe vaardigheden en hen te ondersteunen in hun evolutie, kunnen bedrijven namelijk het verloop en de veroudering van vaardigheden tegengaan. Dit laatste is sterk aan het versnellen: volgens McKinsey zou tot ⅓ van de activiteiten vervangen kunnen worden tegen 2030, wat 75 tot 375 miljoen werknemers zou dwingen om van baan te veranderen.

Creëer programma's voor loopbaanmobiliteit

Het is altijd voordeliger voor een bedrijf om een werknemer op te leiden en te behouden voor de lange termijn dan om een nieuwe werknemer aan te werven. Het adagium is bekend, maar vaak moeilijk uit te voeren!

Als werknemers interessante carrièrepaden worden aangeboden, is de kans groter dat ze bij het bedrijf blijven. Volgens een onderzoek van Welcome to the Jungle is de mogelijkheid om van baan te veranderen binnen hetzelfde bedrijf een aantrekkelijke optie voor 70% van de werknemers en 78% van de 45-plussers.

Door werknemers te oriënteren op vaardigheden die de komende jaren van strategisch belang zijn, kunnen bedrijven strategische uitdagingen aangaan en tegelijkertijd de betrokkenheid en het behoud van werknemers bevorderen. Hiervoor is het essentieel dat bedrijven in kaart brengen welke vaardigheden hun werknemers al beheersen en welke vaardigheden nog ontbreken. Dit zal het voor hen gemakkelijker maken om de meest geschikte training aan te bieden en hen nieuwe kansen te bieden.

Communiceer over de vooruitzichten van evolutie

Het volstaat niet om bedrijfsinformatie te communiceren op je carrièresite. Werknemers hebben transparante informatie nodig over hun carrièremogelijkheden. Uit een onderzoek van McKinsey blijkt dat eenderde van de operationele werknemers zegt weinig of geen informatie over dit onderwerp te ontvangen.

Dit alarmerende cijfer suggereert dat bedrijven carrière maken niet als een belangrijk doel zien voor deze werknemers. Toch is training niet alleen voor de leidinggevenden van het bedrijf. Het is belangrijk om de wens om vooruit te komen te waarderen: 30% van de werkgevers geeft aan dat ze hun werknemers off-the-job training aanbieden, maar slechts 12% van de operationele werknemers vindt dat ze daar recht op hebben.

Werkgevers zouden ook hun salarisschalen moeten publiceren en hun interpretatiesleutels moeten communiceren. Werknemers moeten de specifieke verwachtingen van hun werkgever voor elke functie begrijpen om zichzelf in de volgende fase van hun carrière te kunnen plaatsen.

Tot slot helpt deze transparantie om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Wanneer salarissen niet transparant zijn, zijn vrouwen namelijk in het nadeel ten opzichte van mannen, die zich meer op hun gemak voelen om hun ontwikkeling met hun manager te bespreken. Volgens dit artikel, gepubliceerd door Indeed, zegt 41% van de vrouwen zich zeer of enigszins ongemakkelijk te voelen bij deze oefening, tegenover 21% van de mannen.

De rol van de manager heroverwegen

Ook al is hun status niet langer iets om van te dromen, toch zijn directe managers nog steeds het favoriete aanspreekpunt voor werknemers als het gaat om hun wens om vooruit te komen. 62% van de werknemers heeft de behoefte om met hun manager te praten over hun carrièrevooruitzichten of over de organisatie van hun werk. Maar slechts 33% van de werknemers zegt dat ze dat de komende maanden zullen durven en 32% van hen denkt dat hun manager de opleiding aanpast aan hun werkelijke behoeften.

De nieuwe ambities van werknemers zetten bedrijven ertoe aan om hun ideale manager te herzien. Niet langer een directieve en afstandelijke supervisor, maar eerder een "verbinder"-manager. Meer empathisch, een goede luisteraar en gericht op resultaten (niet hoe ze worden bereikt), zou dit type manager zijn of haar status aantrekkelijker kunnen maken. ‍

Artikel geschreven door Marion Bernes.