Los desafíos del coaching - Coaching Academy | Episodio 4

Imagina lo siguientes: Jorge, un nuevo coach en Alan, se sienta para su primera sesión con su coachee. Pasan 45 minutos hablando de planes de fin de semana y la última serie de Netflix. Ambos van sintiéndose bien por la conexión que están construyendo. Pero tres meses después, su coachee sigue luchando con los mismos problemas de rendimiento, y Jorge se pregunta por qué el coaching no está funcionando. ¿Te suena familiar?

Es la historia de siempre: construyes un sistema, estás contento con él, das un paso atrás y... ahí es cuando empiezas a notar algunas grietas en las paredes. El coaching de Alan no es diferente. Como alguien que trabaja en el equipo de People en temas de coaching y siendo coach yo misma, sé de primera mano que, aunque tenemos una base sólida, también enfrentamos desafíos. ¿Cuáles son los que enfrentamos hoy, te preguntarás (o tal vez soy yo hablando conmigo misma, quién sabe)? Déjame contarte.

¡Descubre los entresijos de nuestra Coaching Academy! A través de nuestra experiencia, revelamos las prácticas de coaching que demuestran su eficacia a diario, poniendo la satisfacción de los empleados en el centro de todo lo que hacemos.

Aunque a todos nos encanta una buena charla con nuestros colegas, esto no es de lo que deberían tratar las sesiones de coaching. En su lugar, deberían estar preparadas, tanto por el coach como por el coachee, y ser vehículos para profundizar en los desafíos actuales que enfrenta el coachee gracias a preguntas relevantes y discusiones exhaustivas.

Sin embargo, hemos notado que a veces los fundamentos del coaching se pierden en el camino. Ayudar al coach y al coachee a volver al camino correcto generalmente comienza con un recordatorio del objetivo del coaching - sin una meta clara, es más difícil construir una práctica sólida. Por ejemplo, emitiendo recordatorios de que el coaching no es solo un lugar para desahogarse, sino que el enfoque debería estar en apoyar el crecimiento profesional.

Acompañar individuos es una cosa, pero cuando notamos un problema a mayor escala, el de un equipo por ejemplo, abordamos las cosas de manera diferente. Esto es lo que me llevó a pasar tres meses con nuestro equipo en Bélgica al comienzo del año, trabajando con ellos para reconstruir una base sólida de coaching. Esto se hizo a través de diferentes iniciativas, como entrenamientos grupales sobre las bases del coaching, así como publicaciones semanales en Slack transmitiendo información sobre los hitos y herramientas que todos los coaches deberían tener en mente.

Asegurar que todos tengan claro qué esperar del coaching es un trabajo a largo plazo. A medida que nuevos Alaners se unen a nosotros y nuevas personas se convierten en coaches, seguimos entrenando y evangelizando - los sistemas fuertes requieren cuidado constante.

Otro desafío que hemos enfrentado es que los Alaners se conviertan en coaches sin una motivación clara y profunda. El coaching juega un papel clave en la cultura de Alan y es exigente en términos de inversión, por lo que es importante que los Alaners que se convierten en coaches lo hagan por las razones correctas y no porque se vea como una forma de prosperar profesionalmente.

Esto es algo que hemos tenido que ajustar a medida que la empresa creció. Recientemente nos tomamos el tiempo para re-discutir nuestro modelo operativo de coaching y alinearnos sobre lo que queríamos para el futuro.

Siguiendo esta discusión y para asegurar que se aplicara en la práctica, aclaramos en nuestras tablas de nivel que el coaching no es obligatorio para la progresión de nivel (promoción) mientras seguimos recompensando a los coaches excelentes. Y emitimos la comunicación de abajo en nuestra gaceta mensual para coaches y líderes.

Más generalmente, trabajamos con los líderes para que convertirse en coach no se vea como automático sino que sea parte de una reflexión más profunda sobre el crecimiento de la carrera de alguien. Ahora cuando alguien levanta la mano para convertirse en coach, los líderes y coaches son responsables de profundizar con la persona y ver si son una buena opción y si es el siguiente mejor paso para ellos. Puedes aprender más sobre eso en nuestro artículo sobre Cómo convertirse en coach en Alan.

Para tener un sistema sólido, necesitamos tener a las personas correctas en el lugar correcto por las razones correctas. El coaching puede ser muy gratificante, pero también puede agotarte si no es la opción correcta, ¡mientras que podrían haber otras tareas en las que destacarías!

Si eres un lector regular de este blog, ya podrías saber que en Alan NOS ENCANTA el feedback - ¡tanto positivo como constructivo, lo cogemos todo! Sin embargo, todos sabemos que dar y recibir feedback constructivo puede ser desafiante, y los coaches deben asegurar que su coachee realmente escuche, digiera y actúe sobre él. Es fundamental que los coaches puedan ser sinceros y compartir la verdad con sus coachees y es algo que no nos es fácil a todos. Cuando los coaches evitan conversaciones difíciles, perjudican a los coachees a largo plazo negándoles la claridad que necesitan para mejorar.

Para apoyar a los coaches en esta misión, les proporcionamos documentación sobre compartir feedback constructivo de manera amable pero efectiva, y también tenemos sesiones de entrenamiento regulares sobre el tema (entre muchas otras). Este es un extracto de la documentación sobre compartir feedback difícil.

👉 El coaching es una de las piedras angulares de la cultura de Alan, por lo que invertimos tiempo y recursos para asegurar que se mantenga fuerte. Si decides implementar coaching en tu organización, mi consejo sería no tener miedo de los desafíos que enfrentarás (son parte de la diversión) sino abordarlos de frente cuando surjan y no dejar que se pudran hasta que erosionen los pilares de tu cultura.