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    Fomentar la sororidad desde los equipos de Recursos Humanos. Entrevista a Garazi Marques, People en Alan.

    Fomentar la sororidad desde los equipos de Recursos Humanos. Entrevista a Garazi Marques, People en Alan.
    Actualizado el
    16 febrero 2024
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    16 febrero 2024
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    Resumen

    La sororidad es clave para conseguir espacios de trabajo sanos, productivos e iguales para todos. Pero, ¿qué hacer desde las empresas? ¿Acaso no es un problema social?

    El liderazgo de las empresas juega un papel fundamental en la lucha por entornos laborales diversos e igualitarios, y todavía nos queda un largo camino por recorrer hasta alcanzar la igualdad plena. Desafortunadamente, situaciones actuales que siguen viviendo las mujeres, las estadísticas y los diferentes estudios que se realizan año tras año nos demuestran que por el momento sí que es necesario realizar programas y fomentar acciones para ser diversos, igualitarios e inclusivos. 

    Garazi Marques, People @ Alan

    🙂 Garazi Marques lleva más de 9 años dedicándose a los Recursos Humanos. Ha trabajado en grandes compañías como Primark, TransPerfect o Glovo antes de ser Alaner y ahora es responsable de Recursos Humanos para Alan en España, con la misión de apoyar a los equipos a captar el mejor talento en nuestro país y asegurar la mejor experiencia de un Alaner en España, llevando por bandera los principios de transparencia radical, crecimiento individual y en equipo y ambición audaz. Pero además de todo eso, Garazi es experta en el desarrollo de iniciativas para fomentar la diversidad e igualdad en las  empresas, cuya falta ella misma ha sufrido en ocasiones. 

    ¡En este artículo, responde a todo lo que queréis saber sobre cómo poner en práctica la sororidad en las empresas!

    Entrevista a Garazi Marques, People @ Alan

    Garazi, ¿Cuál crees que es en este momento (marzo 2022) el mayor reto de las empresas en materia de igualdad de género? ¿Es este un reto de los equipos de Recursos Humanos?

    Considero que en la actualidad nos encontramos ante dos retos en materia de igualdad (retos que vienen de hace tiempo), por un lado estaríamos hablando del impacto que el COVID y la pandemia han tenido en la igualdad de género y por otro, el reto que supone la segregación vocacional. En referente al primer punto, hace unos días leía los resultados de un estudio realizado por Deloitte en 2021 en el que participaron 5.000 mujeres trabajadores en 10 diferentes países. El estudio reflejó que el 80% de las participantes afirmaban que la carga laboral se había incrementado durante la pandemiaprofundizando en la desigualdad de género ya que ellas han asumido la mayor responsabilidad del trabajo doméstico y laboral, indistitamente de su condición económica u ocupación. 

    En este caso, el liderazgo de las empresas juega un papel fundamental en la lucha por entornos laborales igualitarios, diversos y flexibles permitiendo por ejemplo el trabajo remoto, licencias parentales o acceso a servicios de cuidados que permita a las familias repartir la responsabilidad de una manera equitativa y tranquila sin temores a posibles efectos secundarios.

    Por otro lado, en la actualidad seguimos viendo una gran polarización de género en las diferentes ramas o áreas y falta de presencia de mujeres en carreras STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). Esta segregacion vocacional impacta directamente en la igualdad de ciertos departamentos dentro de nuestras empresas. 

    La CPB de Londres junto con Perspectus Global han realizado un estudio para evaluar cómo los/as niños/as todavía se ven afectados/as por el sesgo de género inconsciente creando una campaña a partir de sus hallazgos. Esta campaña (que se ha hecho viral en Instagram) lanza preguntas como:

    Imagine a CEO. Is it a man? Imagine someone leaving early to pick up their kids. Is it a woman? Imagine someone in a board meeting. Is it a man? Imagine a nurse. Is it a woman?

    ¿Cuál es tu pensamiento cuando lees estas preguntas? Seguramente sea un sí a todas ellas.

    Este análisis y campaña que han creado, claramente refleja que todavía tenemos ante nosotros el gran reto de romper la segregación vocacional que intrínsecamente está implantada en nuestra cultura y nos impacta de una manera incosnciente desde nuestra infancia.

    Como profesional de los RRHH, ¿cuál crees que es la clave para que iniciativas por fomentar la diversidad y la igualdad de género prosperen en las empresas? 

    En primer lugar, la implicación de todas las partes, desde la alta dirección hasta todos/as los/as empleados/as y departamentos. No es algo que sólo el equipo de Recursos Humanos deba liderar, es algo que todo el conjunto debe fomentar e implicarse para que la igualdad y diversidad sea parte real de la cultura de la empresa, como se dice, “esto no es cosa de unos, es cosa de todos”.

    En segundo lugar, la comunicacion siempre es clave en cualquier iniciativa que se realize, tanto para el lanzamiento, como implantación y desarrollo y para los resultados de las mismas.

    Por último, que no sean inciativas que se queden en papel mojado, sino que realmente sean acciones que se lleven a cabo, de las que se puedan analizar los resultados y ver los objetivos conseguidos. Ver en qué punto está la empresa y el efecto que una acción pueda tener en ella y cómo puede impulsar el cambio es una de las opciones clave.

    Esta semana, hemos hablado de sororidad en el trabajo como una forma de combatir las desigualdades entre hombres y mujeres que pueden verse en las empresas. ¿Cómo crees que se puede fomentar la sororidad en las empresas? ¿Cuáles son las claves? 

    Para fomentar la sororidad considero importante crear espacios o entornos en los que las mujeres tengan la oportunidad de expresarse, compartir experiencias y fomentar cambios positivos en la mentalidad y manera de ver ciertos aspectos, por último creando acciones que se puedan mostrar y expandir al resto de la empresa.

    Como ejemplo, una acción sorora relevante y que algunas empresas están implementado en la actualidad para combatir el “techo de cristal”, es la creación de un programa de liderazgo femenino en las empresas.

    • Programa que fomenta el desarrollo de mujeres hacia puestos de liderazgo mediante formaciones, mentoring y sesiones impartidas por otras mujeres que están en puestos directivos (idealmente que sean mujeres de dentro de la empresa pero también pueden ser de otras companias). 

    Estas acciones no sólo tienen efecto en el techo de cristal, sino también en la segregación de género que comentaba anteriormente. 

    Por otro lado, el fomento por parte de las empresas de la participación en iniciativas como women in science, women in tech, etc., o colaboraciones con escuelas para combatir la segregacion vocacional y favorecer la presencia de mujeres en todos los ambitos es otro punto clave a trabajar.

    ¿Es realmente necesario poner en marcha programas de diversidad e igualdad en las empresas? 

    El liderazgo de las empresas juega un papel fundamental en la lucha por entornos laborales diversos e igualitarios, y todavía nos queda un largo camino por recorrer hasta alcanzar la igualdad plena. Desafortunadamente, situaciones actuales que siguen viviendo las mujeres, las estadísticas y los diferentes estudios que se realizan año tras año nos demuestran que por el momento sí que es necesario realizar programas y fomentar acciones para ser diversos, igualitarios e inclusivos. 

    A pesar de los avances que se han realizado todavía estamos lejos de la igualdad entre mujeres y hombres, en aspectos como la brecha de género, la conciliación o la corresponsabilidad, o el talento del impulso femenino en todos los ámbitos.

    Esta semana en el acto conmemorativo del Día Internacional de la Mujer, Pepa Bueno directora del diario El País comentaba lo siguiente sobre el techo de cristal:

    “Me han preguntado alguna vez: ¿Cómo lleva tu pareja que tú dirijas El País?

    La primera vez me sorprendió tanto que dije pues ni bien ni mal, lo llevo yo. Claro luego lo entendí, es fácil imaginar que exige mucho tiempo, mucha dedicación, mucha responsabilidad. Y claro, trataba de imaginarme qué pregunta le harían a Juan Luis Cebrian, a Joaquin Estefania, a Jesus Ceberio, si alguna vez les preguntaron, ¿cómo ven tus mujeres / tu mujer o tu pareja que dirijas el diario El País? 

    Eso demuestra que se rompen los techos de cristal, pero los cristalitos siguen cayendo como lluvia fina, y hay que detectarlos y señalarlos para que no nos pasen inadvertidos.”

    Pepa Bueno directora del diario El País

    En tus diferentes experiencias laborales, has ocupado cargos de responsabilidad, desde tu experiencia más particular ¿consideras que te has encontrado con más dificultades para acceder a esas posiciones que otros compañeros hombres? 

    Dependiendo en el sector en el que me encontraba sí que he notado más obstaculos a la hora de progresar en mi carrera profesional que compañeros hombres (empresas más tradicionales por ejemplo). En las start-ups, scale-ups que he trabajado, sin embargo, no ha sido así, y siempre he sentido que mi perfil era igualmente valorado al del resto de mis compañeros/as y que la diversidad e igualdad de oportunidades es un aspecto al que la empresa le daba mucha importancia.

    Si hablamos del fomento de la conciliación o corresponsabilidad de la vida laboral y personal creo que queda un camino muuuuuuuuy largo por recorrer todavía. 

    ¿Has sufrido algún tipo de acto machista en el trabajo que te haya marcado? ¿Cuál ha sido?

    Creo que ha habido varios durante mi carrera pero desde luego el más significativo lo viví cuando trabajaba en el sector de la construcción. Este sector esta muy masculinizado y el hecho de que una mujer tuviese cierta responsabilidad y gestionase un equipo no era algo con lo que ciertos compañeros estuviesen de acuerdo. 

    Para ilustrar un poco mejor la situación, en esa posición yo tenía un número x de personas a cargo de las cuales 2 no estaban de acuerdo en seguir las directrices que yo les pudiese dar, expresando y exclamando constantemente que “ellos no recibían órdenes de una mujer” y que “no pensaban trabajar si era una mujer la que les mandaba las tareas”. 

    La situación llego a su punto más álgido cuando al ver que yo no cesaba en mi empeño de sacar la tarea adelante e intentar colaborar con ellos, mi integridad física corrió peligro por el intento de uno de ellos de golpearme con una de las máquinas. Por suerte no hubo ningún daño y la dirección de la obra tomó cartas en el asunto, pero es triste ver que se tuvo que llegar hasta ese extremo para que alguien tomase acciones ante esa actitud machista que yo ya había ido denunciando días atrás.

    ¿Qué acciones pondrías en práctica para evitar que esto le pasara a otras compañeras en otras empresas?

    Ante todo, un canal seguro de denuncia y ver que hay un protocolo claro que se pone en marcha ante este tipo de situaciones y la no tolerancia hacia este tipo de actitudes.

    Por otro lado, diría a esas compañeras, que compartan esas situaciones que están viviendo, que no las normalicen o hagan como si nada pasase. Expresar cómo las actitudes, palabras o prejuicios de otras personas ofenden, hacen daño y no favorecen la igualdad ni el cambio que necesitamos, es muy importante. 

    Por último, la concienciación colectiva, ya que en ese sentido el resto de compañeros que presenciaban la situación tampoco levantaron sus voces ante ese tipo de comentarios, evidentemente cuando se produjo la agresión sí que lo hicieron, pero creo que la presión colectiva y no sentir que estaba yo sola “luchando” contra ellos, habría ayudado a no llegar a ese extremo.

    Sobre Alan, ¿cuáles dirías que son las características o actividades que hacen de Alan una empresa comprometida con igualdad de género? 

    Hay varias pero entre ellas destacaría:

    • La flexibiilidad, el fomento de la desconexión digital y el respeto por el tiempo personal y la conciliación como parte de los fundamentos de Alan. Esto nos está permitiendo observar que tanto hombres como mujeres se acojen a las mismas medidas, fomentando la corresponsabilidad familiar.

    • La política de compensación estandarizada a través de nuestra tabla salarial transparente, nos permite ofrecer un salario igualitario a todo el mundo.

    • Nuestro doble sistema de actualización de experiencia y revisión de nivel nos permite realizar promociones e incrementos salariales igualitarios.

    Actualmente, trabajamos en iniciativas enfocadas en poder romper con el impacto que la segregación vocacional está teniendo en el mercado y en la atracción del talento femenino, sobre todo en el ámbito tecnológico.

    Publicado en 11/03/2022

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