El bienestar en el trabajo: 4 razones para medirlo y 5 errores frecuentes

Para entender los éxitos y las áreas de mejora de una política que promocione el bienestar en el trabajo, es necesario medir constantemente cómo se sienten y qué piensan nuestros equipos. Aunque parece obvio sobre el papel, rara vez sabemos cómo hacerlo de una manera concreta. Aquí os dejamos algunos consejos que Jean-Charles Samuelian-Werve, fundador y CEO de Alan, ha desarrollado tras su experiencia en Buffer y en Alan.

Sin una cultura corporativa que se centre en los empleados, es difícil construir una base sólida para el futuro. Todos buscamos lo mismo:

Muchas empresas están empezando a multiplicar sus iniciativas para cumplir todo esto y reducir su rotación de personal (lo cual es estupendo).

¡Porque la rotación de personal sale muy cara! Según un estudio estadounidense, el coste medio de sustituir a un empleado varía según su nivel:

Y el coste no solo es económico, siempre hay que tener en cuenta otros factores como el periodo de incorporación y de formación; la pérdida de productividad y compromiso de los equipos y el impacto en la cultura corporativa.

Algunas empresas están realizando diferentes análisis y estudios para entender cómo la rotación impacta en sus negocios y están desarrollando diferentes iniciativas para mantener a sus equipos contentos.

En Alan pensamos que no tiene nada de malo querer cambiar de empresa. Cuando un empleado desea marcharse, hacemos todo lo posible para que la salida se produzca en las mejores condiciones posibles.

Pensamos que un empleado que se queda porque está encerrado en una jaula dorada se queda por las razones equivocadas. No se queda porque le guste su trabajo, esté a gusto en su equipo o esté comprometido con la misión de su empresa.

Todos los empleados tienen que quedarse por las razones correctas:

Construir una cultura corporativa legítima y sólida lleva tiempo. Seamos honestos: si los empleados no se sienten bien en el trabajo, hablarán de ello con otras personas, independientemente de que exista un acuerdo de confidencialidad. Esto afecta a la imagen de las compañías, ya sea a través del boca a boca o de la publicación de reseñas en páginas web como Glassdoor. Muchas empresas miden el índice de satisfacción de sus clientes (Net Promoter Score [NPS]). ¿Por qué no reproducir este modelo con sus empleados mediante el eNPS = Employee Net Promoter Score? Más allá de entender la satisfacción de los equipos y medir cuánto lo recomendarían a sus seres queridos, también contribuye a refinar la estrategia para atraer talento.

El bienestar en el trabajo tiene un impacto fundamental en el compromiso de los empleados y en el rendimiento de la empresa. No basta con colocar una mesa de futbolín —ya quisieran muchos— para que los empleados prosperen.

Cuantos más empleados puedan poner en práctica sus ideas, más satisfechos se sentirán.

Una jerarquía benevolente y abierta al diálogo es también un elemento clave para el bienestar laboral y el rendimiento del equipo.

Cada uno percibimos una misma situación de forma diferente. Tomarse el tiempo de hablar con cada empleado y establecer canales de retroalimentación permite obtener información concreta para mejorar una situación existente.

Y es que cuando estamos en grupo no siempre nos expresamos  libremente ya sea por timidez o prudencia. De manera individual (y si es posible, de forma anónima), la expresión sigue siendo más libre.

Ahora que ya sabemos por qué es esencial medir el bienestar en el trabajo, vayamos al grano. Estos son algunos de los indicadores que utilizamos en Alan:

Desde abril de 2018, cada semana medimos el bienestar del equipo de Alan. Officevibe nos permite hacer un seguimiento de nuestros principales indicadores de satisfacción interna. Cada semana se lanzan unas preguntas cortas a cada empleado en Slack. Las respuestas son anónimas.

Medimos 7 indicadores:

«En una escala del 1 al 10, ¿en qué medida recomendarías trabajar en tu empresa?» La puntuación se calcula restando el porcentaje de «no promotores» (entre 0 y 6) del porcentaje de «promotores» (entre 9 y 10). Las personas que respondan 7 u 8 se consideran «pasivas» y no se incluyen en el cálculo.

Este indicador representa el nivel de estrés de los empleados y su percepción de las medidas que la empresa ha puesto en marcha para reducirlo. También refleja su percepción del entorno y de las condiciones laborales.

El reconocimiento se centra en la calidad y la frecuencia del reconocimiento que recibe cada miembro del equipo.

Se trata de la calidad y de la cantidad de la retroalimentación que recibimos para mejorar.

Se plantea esta cuestión: “¿Estás satisfecho con los beneficios que ofrece la empresa? ¿Y con tu función e impacto en la empresa?”.

Representa el equilibrio entre la vida laboral y personal de cada empleado.

El bienestar en el trabajo y el nivel de satisfacción de los empleados se miden periódicamente. Los resultados de una única encuesta anual quedarán sesgados por lo sucedido a corto plazo (por ejemplo, una bonificación o un proyecto mal terminado, etc.).

Además, el tiempo para procesar y analizar los resultados será igual de largo debido a la cantidad de cuestiones que deben abordarse.

Una herramienta como Glassdoor permite comprender lo que piensan los empleados (y exempleados) de la empresa. La posibilidad de que nos incluyan entre las mejores empresas en las que trabajar es interesante para nuestra marca.

Por su parte, es fundamental que la imagen corporativa que construyamos externamente se ajuste al ritmo que adoptemos internamente. El valor de la empresa aumenta gracias a las personas.

En muchas empresas, el bienestar en el trabajo se convierte en un tema exclusivo de recursos humanos o un Chief Happiness Officer, algo que evitamos en Alan.

Todos tienen parte de responsabilidad: evitar la sobrecarga de estrés, recibir y dar retroalimentación o comunicarse.Por supuesto, los equipos de recursos humanos y los directivos pueden organizar sesiones de coaching o talleres de desarrollo colectivo. En el día a día, cada persona debe poner en práctica lo que ha aprendido.

No siempre dedicamos tiempo a compartir los éxitos internamente. ¿Por qué siempre nos centramos en aquello que no funciona del todo bien? Officevibe nos permite comparar nuestros resultados anónimos con los de otras startups. De este modo, analizamos lo que estamos haciendo bien para fortalecerlo y mejorar nuestras debilidades.

Si pedimos a los empleados que respondan a una serie de preguntas cada semana, no debemos olvidarnos de compartir los resultados con ellos. 😉 En Alan los compartimos semanalmente con todo el equipo.

Esto nos permite ser coherentes con nuestro objetivo de transparencia, así como contar con la ayuda de todos para interpretar los resultados.

Siempre nos gusta descubrir nuevas formas de trabajar y buenas prácticas para mantener un entorno de trabajo saludable.

¿Ya contáis con herramientas de retroalimentación? ¿Cómo las utilizáis en vuestro día a día para mejorar las condiciones de trabajo? ¿Cómo compartís los resultados con todo el equipo?

¡Nos encantaría hablarlo con vosotros!