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Favorecer la diversidad desde el proceso de selección
- Para empezar, ¿qué es un prejuicio?
- ¿Por qué es importante controlar esos prejuicios o sesgos en el proceso de selección?
- Estas son 10 buenas prácticas para evitar que los sesgos entren en vuestros procesos de selección.
- En definitiva
Traducción del texto de Déborah Rippol, ex People @Alan
Tener un equipo diverso y asegurar que todas las personas que forman parte de la empresa, sea cual sea su orientación sexual o identidad de género es un trabajo que en las empresas debe hacerse desde el proceso de selección.
Asegurar la diversidad y la inclusión implica primero desprenderse de aquellos prejuicios o formas de trabajar que nos hacen discriminar de forma consciente o inconsciente.
Muchos estudios demuestran que los procesos de selección están muchas veces pre condicionados por una serie de prejuicios o percepciones. Estas percepciones juegan un papel importantísimo en el proceso de selección de empleados. Nos hacen tomar una decisión en favor de una persona o en contra de otra. Y no hay ningún sector ni industria que se vea exento de esta parcialidad y “discriminación involuntaria”. Por ejemplo, las empresas tech tienen una gran tendencia a la exclusión de mujeres y sin embargo, estas empresas consideran la diversidad como un valor importantísimo en su cultura.
Hay muchas medidas muy sencillas que pueden ponerse en práctica para evitar los prejuicios y combatirlos a la hora de seleccionar empleados. En este artículo, te acercamos a cómo en Alan hemos desarrollado un proceso de selección para evitar la discriminación y tener un equipo más diverso.
¡Esperamos que te sirva de ayuda y que tú también te animes a poner en marcha iniciativas que fomenten la diversidad en tu empresa!
Para empezar, ¿qué es un prejuicio?
Empezamos por una definición: “un prejuicio o sesgo (cognitivo) es un mecanismo de nuestro cerebro que provoca una desviación o cambio en el juicio. El término sesgo se refiere a una desviación sistemática del pensamiento lógico y racional de la realidad. Los sesgos cognitivos llevan a la persona a otorgar diferente importancia a hechos de la misma naturaleza y pueden identificarse cuando aparecen paradojas en un razonamiento.”
Es decir, cuando tomamos una decisión, queremos pensar que hemos valorado objetivamente las ventajas y desventajas para que sea lo más racional posible. Pero la realidad es bastante diferente. Nuestro cerebro está siendo bombardeado con información constantemente y no es imposible evaluar cada decisión con la misma atención. Para ayudarse, utiliza sesgos cognitivos o “atajos de procesamiento de información” para saltar el proceso de análisis de la información e ir directamente a la decisión, inspirándose en nuestro marco de referencia personal o predefinido.
Por ejemplo, un seguidor de un equipo de fútbol nota más fácilmente las faltas del equipo contrario que las del que apoya. O, ante 3 productos de precios diferentes, tendemos a tomar el precio medio.
Lo mismo nos ocurre a la hora de evaluar a las personas y así es cómo hemos llegado a tener más hombres en empresas de tecnología o a que el 77% de las mujeres trans haya sufrido discriminación en un proceso de selección.
¿Por qué es importante controlar esos prejuicios o sesgos en el proceso de selección?
Es importante ser consciente de estos sesgos para no caer en juicios de valor. El simple hecho de darnos cuenta de que existen estos sesgos y hacernos preguntas nos hace dar un paso atrás: ¿qué tenemos en nuestro inconsciente y cómo podemos tomar el control de nuestras decisiones?
La pregunta no debería ser “¿necesitamos tener un equipo más diverso?”, sino “¿cómo podemos lograr esto siendo lo más justo posible para el éxito general del equipo?”. Cuando hablamos de diversidad, siempre hay personas que dan consejos como: revisar a la baja las calificaciones de la descripción del puesto, o reducir los requisitos en términos de años de experiencia, o incluso ignorar las habilidades técnicas. Suponiendo que para diversificar su equipo necesariamente debe reducir sus requisitos. ¡No, no y no!
En noviembre de 2017, Apple publicó su Informe anual sobre la diversidad de la fuerza laboral. El gigante dice que está trabajando duro para incluir más diversidad. “Desde julio de 2016 hasta julio de 2017, la mitad de nuestro equipo de talento procedían de grupos históricamente subrepresentados en tecnología”. Sin embargo estos esfuerzos no cambiaron gran cosa ya que en 2017, como en 2016, las mujeres solo pesaban el 32% en la empresa. ¡Las desigualdades son particularmente flagrantes en los puestos técnicos con un 77% de hombres!
En otro ámbito, el 76% de las personas LGTBI dicen “volver al armario” cada día en su trabajo por miedo a ser infravalorados por su condición o decisión sexual y el índice de paro de las mujeres transexuales es el mayor de todos los colectivos.
En Alan, no hemos alcanzado ni mucho menos el equilibrio perfecto, pero nuestro compromiso por mejorar y cuestionar nuestras propias prácticas nos ha aportado grandes aprendizajes que compartimos en este post.
Estas son 10 buenas prácticas para evitar que los sesgos entren en vuestros procesos de selección.
✍🏿 Examínate y pon a prueba a tu equipo
El primer paso para detectar el sesgo es hablar de ello abiertamente como equipo. Los sesgos inconscientes pueden estar profundamente arraigados en la cultura de una empresa, en la mente de las personas o en una industria. Lo mejor es hablar de ello para ser conscientes de ello.
🌺 Atrae a todos los talentos de tu página de “Trabaja con nosotros” a través de las descripciones del trabajo.
Las páginas de “Trabaja con nosotros” de los sitios web de las empresas a menudo representan personas homogéneas. Hay imágenes de hombres jóvenes y mesas de ping-pong en un espacio abierto y limpio. Pero para fomentar la diversidad, debemos empezar por representarla.
Además, no es raro leer al final de la descripción del puesto una lista más o menos exhaustiva de los beneficios que ofrece la empresa. A menudo podemos leer “aperitivo mensual”, “Futbolín” o “ping-pong”. Pero, ¿es eso lo que realmente importa?
Por ejemplo, estos son los beneficios que Buffer destaca en estas descripciones de trabajo. La empresa está dirigida a todo el mundo y no limita sus beneficios a actividades que pueden o no ser del gusto de todos para no quedarse en el cliché del startaper y abrirse a diferentes perfiles.
🗺️ Estandariza los títulos de los puestos
En las descripciones de puestos, las empresas a veces utilizan un lenguaje que puede desalentar a algunos candidatos. Este es el caso de descripciones que utilizan palabras extremas o muy masculinas como “ninja”, “rockstar” o “Jedi” o mencionan requisitos innecesarios (graduado de tal o cual escuela). Pero también es el caso de las vagas descripciones de “espíritu creativo” o “visión emprendedora”. Estos elementos limitan el reclutamiento a una minoría de candidatos.
✉️ Vuelve a aprender a leer un currículum
El CV es el primer contacto entre un candidato y la empresa. Y es muy fácil dejarse influir por alguna información: foto, sexo, experiencias, formación o aficiones. Para evitar esto, empieza siempre tomando nota de toda la información de forma general para luego detenerte en las experiencias, las habilidades o la formación del candidato. Cada elemento debe hacer eco de la descripción del trabajo. Es muy importante centrarse en estos elementos concretos para evitar distracciones con otro tipo de informaciones innecesarias y que invitan al sesgo.
📝 Prepárate bien para las entrevistas
La entrevista es probablemente el paso más delicado a la hora de dejar de lado tus prejuicios. Cuando conocemos al candidato, tendemos a dejarnos abrumar por los sesgos: puntualidad, forma de vestir, actitud, lenguaje, etc. Y construir un juicio desde los primeros segundos, del que nuestro cerebro solo buscará confirmación después. Por eso, cada entrevista debe prepararse con anticipación con una lista de preguntas cerradas y basadas únicamente en las competencias. Esto elimina preguntas que no serían relevantes y potencialmente sesgadas.
✏️ Toma notas durante y después de la entrevista
La memoria humana no es muy fiable. ¡Incluso tiende a recordar detalles insignificantes! Tomar notas (aunque sean muy breves) cuando el candidato responde las preguntas es la mejor manera de mantener los elementos concretos y objetivos de su reunión. También es muy útil anotar tus comentarios sobre el candidato inmediatamente después de la entrevista.
📑 Haz una prueba técnica para evaluar habilidades concretas
Preparar ejercicios en el proceso de contratación y tomarse el tiempo para evaluar los resultados es, sin duda, la mejor herramienta para tomar la decisión correcta. Es más probable que así evalúes las habilidades de una persona en lugar de dejarte influir por su personalidad, simpatía, su apariencia, género o edad.
✍️ Evalúa candidatos de acuerdo con unos criterios premeditados
Es una práctica cada vez más común la de otorgar puntos según unos criterios muy precisos. A esto se le llama “tarjeta de puntuación”. Esto a menudo va de la mano con unas preguntas ya preparadas y formuladas durante la entrevista. De esta manera, te mantendrás enfocado en las habilidades y conocimientos del candidato.
💡 Justifica tu decisión
A la hora de comunicar tu decisión aporta pruebas concretas como las notas de la entrevista, “la tarjeta de puntuación” o el test para justificar tu elección. No te dejes tentar por:”tenía buena cabeza”, “podría verlo en nuestro equipo” o “seguro que lo hace mejor que el otro candidato”. El proceso de toma de decisiones es más claro si eres capaz de aportar argumentos objetivos y así y evitarás de nuevo caer en la trampa del sesgo cognitivo.
📖 Replanteate la manera en la que defines el “culture fit”
Un enfoque clásico es hacerse la siguiente pregunta: “¿querría tomar un café con esta persona?” “. Pero al preguntarte esto, solo estás resolviendo un tema: “¿esta persona es amable conmigo?”. La simpatía puede no ser el mejor criterio para reclutar a alguien (o debería ser considerado entre otros muchos criterios) y a veces puede despistarnos de la verdadera evaluación de los valores del candidato y si estos se alinean con los de la empresa. Para garantizar la máxima objetividad, separa las preguntas: simpatía y alineación con los valores de su empresa.
En definitiva
Ser una empresa inclusiva y diversa no es solo incluirlo en los valores o cambiar el logo de color unas cuantas veces al año. Es importante realizar estudios internos y replantearse de verdad qué se está haciendo por llegar a esa diversidad e inclusión y poner en práctica todo aquello que nos permita hacerle frente, como por ejemplo, desprenderse de los sesgos y prejuicios en los procesos de selección.
Para aprender más sobre cómo deshacerse de estos sesgos, aquí os dejamos una serie de recomendaciones:
Ejercicios de Facebook: https://managingbias.fb.com/
Test hiperrevelador del sesgo (Género/Ciencia es muy interesante).
Medir el equilibrio de vocabulario de la descripción de su trabajo (solo en inglés): https://textio.com/https://textio.com/
El proyecto Open Data Diversity
